长期以来,组织行为学者主要致力于积极型领导理论的开发和研究。近年来,消极领导行为也受到学术界的关注,其中较为典型的一种负面领导是辱虐管理(abusivesupervision),即下属感知到的管理者持续表现的言语或非言语形式的,但不包括肢体上接触的敌意行为。研究已普遍证实辱虐管理会降低下属工作绩效和提高离职意愿,但在这种影响的内在机制和作用条件问题上,现有研究还未给出很好的回答。首先,在内在机制方面,已有研究主要从社会交换、社会心理和社会比较三个视角进行了讨论,但这三种视角并没有揭示辱虐管理的全部作用机制,因为领导行为的作用过程和机制是多样化的,其中一个重要的因素是下属对自我和他人的认定感。因此,本文首先基于社会认定理论,引入了下属对领导的认同这一变量,试图考察辱虐管理是否会通过影响领导认同而影响工作绩效和离职意愿。其次,在作用条件方面,如果领导认同在辱虐管理和下属反应之间起到内在机制作用,这种作用是否会因下属权力距离导向的不同而有所差异,对这个问题的考察有助于揭示辱虐管理发挥作用的边界条件。因此,本文进一步考察了下属权力距离导向在辱虐管理、领导认同和下属绩效/离职意愿关系中的调节作用。以296对管理者-下属配对样本为研究对象,研究发现:(1)辱虐管理会降低下属对领导者的认同,并通过领导认同的中介作用对下属工作绩效和离职意愿有显著影响;(2)下属权力距离导向会调节这一关系,表现为对低权力距离导向的下属来说,辱虐管理对领导认同的负向影响相对较强,且通过领导认同对下属工作绩效和离职意愿的间接影响也相对较强。本文从新的理论视角解释了辱虐管理的作用,揭示了辱虐管理影响下属工作绩效和离职意愿的内在机制和作用条件。