随着经济全球化、科学技术的快速发展以及知识经济的繁荣,企业面临着更加动荡的环境,其良好的发展不再取决于传统的竞争因素,越来越多的企业将竞争优势定位于其优秀的不可复制的人力资源。与此同时,对于员工而言,在市场需求加剧及自身传统性减弱的综合作用下,其更加注重个人自身的发展,对组织的忠诚相对较低,呈现出比较旺盛的流动意愿。对企业而言,一支不稳定的员工队伍,给企业的生存和发展带来了很多不利的影响。因此,如何根据员工在组织中的融入程度来提高他们的组织嵌入度,吸引和留住他们,进而提升他们对组织的忠诚度,是稳定员工队伍,提高企业经济效益的途径之一。而在提升嵌入度和情感承诺的前提下,通过有效的管理不断的激发他们的工作积极性和主动性,促使他们在完成自身工作的同时,自主的表现出更多的有利于组织的角色外行为,将利于提高组织的整体绩效水平,抢占市场竞争中的有利地位。员工的认知很大程度上受到社会文化的影响。在中国文化的大背景下探讨员工心理和行为不能忽略文化的影响。很多跨文化研究发现中国人拥有与西方人士不同的特征。考虑文化因素之后,客观情况对员工态度和行为的影响可能有着独特的内涵,需要进一步深入研究。持有不同传统性价值观的员工在面对相同情境时会表现出不同的态度倾向和不同的行为结果。因此,引入员工的传统性,有助于更好诠释客观的组织嵌入度对员工主观情感承诺的影响。组织公民行为是员工自主的表现出来的有利于组织的角色外行为,这些行为并未在组织正式的规章制度及薪酬体系中体现,但却能提高组织的效能。组织嵌入是工作嵌入理论的一个重要层面,是中国学者考虑到在中国情境下,工作嵌入理论中的社区嵌入并没有实际意义,因而将其单独出来进行研究。组织嵌入强调的是指个体与组织的联系程度,代表了个体与组织的嵌入程度。根据个体积极情感理论和社会交换理论,员工在组织中嵌入度比较高,具备了广泛的社交网络关系,组织提供了适应度比较高的工作机会,那么员工基于积极情绪以及交换理念,就会贡献自己的知识技能,努力维护组织的利益,且更容易产生自主性的且对组织有益的行为。如果员工离开组织的时候所需要付出的代价越大,员工就越能认知到自己在目前组织中高强度的嵌入,那么员工对组织会有更多的认同,进而愿意为组织付出,表现出更多的组织公民行为。组织公民行为自提出以来一直是人力资源管理领域的研究热点,组织嵌入理论也是一经提出就引起了学者们的广泛关注。在国外,许多学者都对组织嵌入以及组织公民行为的相关理论以及组织嵌入与组织公民行为之间的关系进行了一系列研究,但在中国文化背景下的实证研究却比较少。国内的大多数研究都是集中于对员工离职的预测效力,对组织嵌入与组织公民行为的研究还比较少,并且基本上没有在相关研究中考虑到中国特殊文化背景及中国人特有的传统性价值观对员工态度及行为的影响。基于以上考虑,本文将从个体组织关系视角出发,研究客观的组织嵌入程度,态度性的情感承诺与客观的组织公民行为之间的关系,同时将员工传统性作为客观的组织嵌入度与主观的情感承诺之间的调节变量进行研究。通过探讨组织嵌入影响组织公民行为的内在作用机制,以期引起企业管理者对员工组织嵌入度的重视,同时为企业提高员工的组织公民行为提供相应管理建议。本论文主要分为以下六个部分：第一部分为绪论。本部分主要对研究问题的提出、研究的理论意义及实践意义、研究思路及研究方法作简要介绍。第二部分为文献综述。本部分分别对组织嵌入、情感承诺、员工传统性、组织公民行为的国内外相关文献进行梳理与总结,为本研究的模型构建和研究假设奠定理论基础。第三部分为研究设计。首先对本论文相关变量的操作性定义和量表进行界定；然后根据文献综述部分对变量间的逻辑关系进行挖掘,构建理论模型,从理论上对主效应、中介作用和调节作用进行逻辑推导；最后对量表的信度效度进行分析校正,为接下来的数据分析做准备。第四部分为数据分析与假设检验。本文采用SPSS20对获取的数据进行分析,包括描述性统计分析、人口统计特征的差异性分析、相关分析以及多元回归分析等一系列步骤,并对相关数据分析结果进行描述。第五部分为本文的研究结论和对未来研究的展望。本部分对数据分析的结果进行了分析讨论,在分析讨论的基础上,结合理论分析,提出了相对应的管理建议,并且提出了本论文的创新点、不足之处以及进一步的研究展望。本论文在对组织嵌入、员工传统性、情感承诺、组织公民行为相关理论研究的基础上,通过问卷调查实证研究方法,探讨了组织嵌入对组织公民行为的影响以及情感承诺在二者之间的中介作用,同时探讨了员工传统性在组织嵌入和情感承诺之间的调节作用,得出以下结论：(1)组织嵌入对组织公民行为有正向影响作用；组织嵌入的组织联结、组织匹配维度对组织公民行为具备正向影响作用；组织嵌入的组织牺牲维度对组织公民行为没有显著影响。(2)组织嵌入及其三个维度对情感承诺具备显著的正向影响作用。(3)情感承诺对组织公民行为具备显著的正向影响作用。(4)情感承诺在组织嵌入对组织公民行为的影响中起到部分中介作用。(5)员工传统性在组织嵌入对情感承诺的影响中起到调节作用,员工传统性越高,组织嵌入对情感承诺的影响作用越强。本论文通过数据分析和假设检验,得出相关结论,并对管理实践提供一些帮助和启发：(1)组织嵌入角度：针对中国特殊的文化背景,综合中国人特有的思维模式和价值观,从员工与组织嵌入的角度来着重考虑,创造一系列“粘性”因素,提高员工与组织的嵌入程度。企业在招聘的时候,首先选择与组织价值观契合度比较高,与岗位要求比较符合的人员,并且在日常管理中注意动态人岗匹配,以提高员工嵌入度。与此同时,中国是一个关系社会,讲究人情,员工的行为显著的受到人际关系的影响,因此“粘性”要素的侧重点可以从“人际关系联结”的角度出发,如可以通过团队建设,提高员工在组织中的人际网络联结,使员工的身心都嵌入到当前的组织中,注重他们的情感因素,增加他们对于组织的情感承诺,进而促进其表现出更多的组织公民行为。(2)情感承诺和员工传统性角度：企业管理者应该充分挖掘员工的传统性,以提高员工对企业的情感依附。不同的员工其传统性是不同的,管理者可以结合岗位的要求来选择传统性不同的员工。与此同时,组织管理者特别需要关注那些低传统性的员工,因为他们更加具备现代化思维,更加强调交换理论,而不是仅仅遵从与传统文化赋予的遵从组织权威的社会角色,那么管理者需要针对这些员工创造更高的组织嵌入程度。