本文利用2012—2016年沪深两市A股上市企业的相关研究数据,通过边际薪酬效应递减模型分析了高管—员工薪酬差距对国有企业绩效的影响。最后的研写结果是:企业高管和基层普通员工之间的薪酬差距和企业的组织绩效之间存在着一种倒置的“U”型关系,并且这种倒置的“U”型关系同时在国有企业和非国有企业中都存在,具有比较强的普遍存在性。但是在不同性质的企业之间,其绩效表现对同等强度下的薪酬差距的敏感度是不一样的。其中,非国有企业绩效对于薪酬差距的扩大表现得更为敏感。本文接着对可能存在的内生性问题进行了讨论,最终决定借助工具变量这一方法来对内生问题进行控制和改进。在完善模型稳健型后,本文继续深入探讨了关于薪酬差距作用于企业绩效表现的相关机制,并采用2SLS估计方法来进行具体的研究分析。结果发现,由于福利分红的存在,国企员工的基础工资得到了补贴,所以国企员工比非国企员工对于薪酬差距具有更高的容忍界限。此外由于“隐形福利”在国有企业员工薪酬回报中占有极强的比重,相对于职工的基础工资而言,奖金福利所带来的效应更大,因此国有企业员工对奖金福利方面的薪酬差距表现得更为敏感。同时,由于不同行业中奖金福利发放的水平也各有不同,因此不同行业最终所表现的薪酬差距忍耐界限也各有高低。最后我们采用DID模型对政策的效果进行了评估,发现2014年“限薪令”在削弱薪酬差距上起到了一定作用,但这样的作用在政策推行的不同时间段内并不是一成不变的:“限薪令”的推行效果在最初的短时间内先是经历一个突然上升,并于2015年达到政策效果的最大化。在后续的长时间里,政策效果又随着时间的流逝呈现出一个逐步减少的衰退过程。本文研究结果有利于为企业上市公司建立有效的薪酬制度提供理论基础,并为国有企业薪酬制度改革提供相关指导,也有利于促进社会公平发展,平息日益发酵的公众舆论。