在经济全球化的今天，企业越来越重视自身的人力资源管理，内部晋升作为人力资源管理的一部分，具有资源配置和激励的作用。然而随着组织结构扁平化及员工对晋升需求的增加，企业内部晋升更加激烈，这就需要企业重新构建一个便于实施且行之有效的内部晋升运行机制，以使企业更快更好的发展。通过调查文献及实地调研，笔者发现我国多数企业采取以行政管理晋升通道为主导的单一晋升模式，易出现岗位和特长错位的现象。其次在晋升过程中基于绩效假设。再者晋升标准不规范，缺乏足够的晋升依据和严格的执行标准。本文在理论分析方面，运用内部晋升理论模型、报酬后置理论及胜任力模型的相关理论对内部晋升运行机制问题产生的原因及结果进行分析，指出组织中严重的人情关系使内部晋升机制的实际作用没有得到应有发挥；企业文化中晋升激励方面存在的弊端造成部分核心人才流向晋升制度更加灵活的新兴企业；组织结构扁平化导致员工晋升空间减小，打击了员工的晋升积极性；“彼得原理”的产生使企业的职位都被无法胜任其工作的员工担任，影响企业的整体利益；晋升后的“人岗不匹配”造成组织中人力资源的浪费。在实证分析方面，论文采用了A公司的失败案例与B公司的成功案例来进行对比分析。A公司内部晋升运行失败的原因是在管理干部选拔任用前，缺乏选拔标准、系统和针对性的培养。而B公司内部晋升机制运行成功的原因是，解决了员工兴趣取向与工作方向不一致问题，采取的策略是实行多阶梯晋升制度，即提供两条或多条平等的升迁阶梯，一条是管理道路，另外几条是技术道路。在内部晋升运行机制构建方面，首先要保证晋升程序公平、公正，晋升依据合理；其次建立新的晋升路径，包括建立多阶梯的晋升通道、进行岗位轮换和工作调动、完善培训体系和实行宽带薪酬；再次要关怀晋升失败的员工；最后要建立相应的退出机制，以督促员工积极地面对工作和职责。在实际应用中，管理者们在做晋升决策时，还需要对员工在新岗位上成功做好工作的潜力做出评价，这是晋升决策失误的主要原因；在资历和能力之间保持怎样的平衡，往往会受到企业文化的影响等，要解决这些问题，可以通过本文掌握一些实用有效的方法，并按照一定的程序进行。从内部晋升的角度来探讨提升员工内部晋升的策略在理论上和实践中具有重要作用，通过对国内外有关研究现状进行评价入手，对相关理论进行详尽的梳理，并结合笔者自身的工作经验，在进行理论分析的同时，以企业为具体案例进行了深入的实证研究，探讨其深层次的原因，并提出相应的意见和解决措施，以希为企业健康发展贡献微薄之力。