本研究把工作对家庭冲突和促进同时纳入研究模型。基于工作要求-资源模型理论和工作-家庭边界理论的视角，区分工作-家庭冲突和工作-家庭促进的不同形成机制。　　 在对以往相关研究文献的综述回顾基础上，本研究采用个体深度访谈和问卷调查法，选取广州中山大学119名MBA学生以及广州、深圳和东莞地区259名已婚知识型员工作为样本进行两次测试，修订一套适合中国文化背景的工作-家庭冲突和促进测量量表。通过对问卷所获得数据的统计分析，得到一些有价值的结论：　　 1、在我国文化背景下，知识型员工的工作-家庭冲突呈现三维度结构，表现为时间冲突、紧张冲突和行为冲突；工作-家庭促进呈现二维度结构，表现为工具性促进和心理性促进。　　 2、知识型员工的工作要求包括工作负荷和情感要求；工作资源包括工作自主性、尊重、有意义的工作和财务报酬四个方面；组织支持性资源包括组织正式支持政策以及非正式支持（工作—家庭支持文化，包括时间期望、员工顾虑、上司支持和同事支持四个方面）。　　 3、工作不仅会造成对家庭的冲突，也会促进家庭表现，我国知识型员工工作-家庭促进水平比工作-家庭冲突水平更高。多层回归结果表明，工作-家庭冲突与工作-家庭促进的形成机制各不相同。工作要求对工作-家庭冲突的影响比对工作-家庭促进影响强烈，解释了工作-家庭冲突变异量的28.5％，解释了工作-家庭促进变异量的11.3％；工作资源对工作-家庭促进的影响比对工作-家庭冲突影响强烈，解释了工作一家庭促进变异量的19.2％，解释了工作-家庭冲突变异量的9％。　　 4、组织正式支持中的弹性工作制与工作-家庭冲突显著负相关，与工作-家庭促进相关不显著。组织非正式工作-家庭支持中，时间期望对工作-家庭冲突有显著的预测作用，上司支持和同事支持对促进的预测均达到显著水平。组织支持解释了工作一家庭冲突变异量的8％，解释了工作-家庭促进变异量的5％，与工作要求和工作资源的解释度相比，说明组织支持在平衡员工工作和家庭平衡时是必需的，但并不足以充分降低工作-家庭冲突和提升工作-家庭促进。　　 5、知识型员工自身的不同背景（性别、配偶是否工作、需要照顾的孩子或老人、需要照顾的孩子年龄阶段和所在企业的性质等情况）对工作要求、工作资源、组织支持、工作-家庭冲突和促进的影响有显著的差异。　　 最后，对本研究的研究结果进行了讨论，对本文的理论和实践意义进行了探讨，并且对研究方法和设计进行了反思，提出了今后研究方向的设想。