信息化和知识经济时代的到来使得人力资源,尤其是具有特殊技能和专业知识的员工成为企业间竞相争夺的主要资源。传统的以组织需求为着手点去建立标准化的管理模式已经无法满足劳动力市场上的新生代员工对自我价值的追求,个性化人力资源管理模式的出现为这一问题提供了解决方案。本文所研究的个性化契约是由Rousseau教授提出的一种定制化雇佣协议,在满足员工个性化需求的同时促进员工工作绩效的提升,实现企业与员工的双赢。以往的研究成果发现,工作投入能够有效改善员工的工作行为,故本文引入工作投入作为中介变量,探讨其在个性化契约与工作绩效之间所产生的影响。由于个性化契约的实施主要是针对组织中的核心员工,这部分员工的工作普遍具有低结构化的工作特征,即具有较高的工作自主性,而工作自主性较低的员工很少拥有个性化契约,故本文引入工作自主性作为调节变量来考察在不同情况下个性化契约对员工工作绩效的影响。此外,本文还存在一个被调节的中介作用来检验工作自主性是否能够调节个性化契约通过工作投入对工作绩效的影响。本文以社会交换理论和资源保存理论作为理论基础,通过对文献的梳理构建出理论模型并提出研究假设,借鉴国内外成熟量表设计出本文的调查问卷,利用问卷星线上收集到有效问卷304份,通过SPSS 24对问卷数据进行检验,得出本文的研究结论:个性化契约对工作绩效和工作投入有显著的正向影响;工作投入对工作绩效有显著的正向影响;工作投入在个性化契约与工作绩效之间起部分中介作用;工作自主性在个性化契约与工作绩效、个性化契约与工作投入之间起正向调节作用;工作自主性正向调节个性化契约通过工作投入对工作绩效的影响。针对个性化契约的积极作用以及在实施过程中潜在的负面影响,本文给出了合理化的管理建议。