薪酬是企业支付给员工的各种报酬，是企业与员工之间的一种利益交换关系的体现。很大程度上说，管理就是用人办事，企业需要采用激励措施激励员工努力工作。薪酬激励在企业的激励系统中出于核心地位。以往的研究表明员工对薪酬分配的看法影响着员工的工作态度和工作行为。　　目前，一方面，我国社会成员收入差距扩大，基尼系数已经到了国际公认的危险范围;另一方面，电力石化等国有垄断行业的员工各种形式的薪酬确远远高于社会平均水平。企业人们对这些垄断行业的高薪酬颇有微词，垄断行业也在为其薪酬政策辩护。在调节社会成员收入分配差距的大背景及舆论压力下，有些电力企业甚至开始减薪。然而，这一争论转移了人们的视线，即很少有人关心垄断行业员工自己对其薪酬的看法。近年来，整个国有企业高技能员工严重流失、生产率不高的现象引起了各方关注。解决这一问题常采取的措施是对员工加薪。于是，随着员工薪酬的不断提升，人们觉得员工对薪酬已经很满意了。事实证明，加薪之后这些问题仍然没有得到很好解决，便把目光转向了其他解决措施。其实，员工对薪酬并不满意。　　Heneman和Schwab(1978，1985)对薪酬满意度的研究成果已成为学者研究薪酬满意度的基本工具，绝大多数研究薪酬满意度的学者均采用他们的研究成果，对其薪酬满意度量表进行完全采纳或稍微修改以适应各自的研究。其他学者也开发过薪酬满意度量表，或者对Heneman和Schwab的薪酬满意度量表进行过验证，发现Heneman和Schwab的量表对数据拟合得最好。因此，本文对薪酬满意度的研究也基于Heneman和Schwab的研究成果。　　基于Heneman和Schwab的薪酬满意度模型，为了使该模型适应国有电力企业，本文对该模型进行了修正，加进了国有电力企业员工对奖金的满意度维度，以全面深入地分析员工薪酬满意度。　　本文以国有电力行业为样本，深入分析了员工对薪酬满意度的看法。通过实证分析，发现国有电力行业员工的薪酬满意度低，这一出乎意料的发现推动了对该问题的深入分析。通过对Heneman和Schwab的薪酬满意度模型的检验，发现国有电力行业员工对薪酬的不满意集中在对薪酬执行维度的不满。通过对Heneman和Schwab的薪酬满意度量表开发过程进行分析，该量表的四个维度　　（工资、福利、薪酬提升、薪酬执行）在开发过程中是基于社会交换理论和公平理论的，在执行维度上主要是基于公平理论。因此，为了深入探讨国有电力企业员工在薪酬执行维度上的具体感受，采用公平理论进行深入分析。　　以亚当斯(1965)为代表的学者对公平理论进行了深入的研究。亚当斯认为公平是基于员工投入产出的横向比较，这是对分配的结果进行比较。后来的学者对亚当斯的公平理论进行了修正。基于对公平理论相关文献的分析，总结出了公平理论的四个维度:结果公平、互动公平、信息公平和程序公平。并将该理论应用于薪酬分配，形成了"薪酬执行公平感"概念，用以测度员工对薪酬执行过程的公平感受程度。通过吸收国内外研究者对公平感的测量成果，形成了测量薪酬执行公平感的测量量表，因子分析的结果显示该量表的效度较高。　　通过实证研究，本文发现国有电力行业员工对工资水平、奖金、福利、薪酬提升、薪酬结构等是满意的。员工对薪酬不满集中体现在薪酬执行上。员工认为薪酬执行过程不公平。深入的研究发现，结果公平是员工对薪酬执行不满的主要因素，说明建立薪酬沟通渠道让员工认识企业薪酬分配结果的重要性。尽管如此，不同员工对薪酬执行公平的诉求是不同的:基层员工希望薪酬分配过程能够有更多的发言权，希望薪酬分配体现自己的话语权;管理者则希望在薪酬分配过程中更多地体现结果公平。这与管理者和员工的角色有关。国有企业，管理者作为薪酬分配的执行者，自然从分配结果公平上判断薪酬政策得失，而基层员工往往是薪酬分配的接受者，只能被动地接受既定的薪酬政策。研究还发现，员工的教育水平与职位负相关，年龄与职位成正相关，这说明国企论资排辈的现象依然没有打破。因此，提高员工的薪酬满意度必须要打破旧有的用人体制，更多地启用新人。　　薪酬公平公开一直是人们呼吁的，越来越多的企业开始建立公开的薪酬管理方式，薪酬公开有助于薪酬公平。本文的实证研究发现并非如此，回归分析发现，薪酬信息公平感对薪酬分配公平感的回归系数显著为负1.364，说明薪酬保密的合理性。这进一步说明国有企业薪酬管理的特殊性。一方面，国企薪酬长期以来一直实行保密政策，员工可能已经从心理上适应了这样的政策;另一方面，更为重要的是，当员工彼此不知道对方的报酬时，便失去了对薪酬结果进行横向比较的基础，自然觉得薪酬分配对大家是公平的。要让员工对薪酬分配的结果感觉是公平的就要让员工知道薪酬分配的信息。然而，薪酬保密让企业的薪酬管理陷入了两难境地:如何一方面实行薪酬保密，一方面又让员工觉得薪酬分配的结果是公平的。本研究对该问题给出了一个解决办法，即建立薪酬执行的沟通渠道，在薪酬保密的底线（员工彼此不知道对方的真实薪酬）上，可以充分披露企业薪酬信息，听取员工对薪酬执行的合理意见。　　本文在对薪酬分配及薪酬满意度相关文献回顾基础上，基于Heneman和Schwab(1985)的薪酬满意度测量量表，对国有电力企业员工的薪酬满意度进行了分析;结合公平理论，对国有电力企业员工的薪酬满意度进行了深入研究。基于实证研究的结论，对国有电力企业的薪酬分配和薪酬制度改革提出了几点建议。研究结果和建议也可以作为其他国有垄断企业的借鉴。