在我国独特的文化背景及社会现实状况下，利益没有得到保障或受到了一定的侵害时保持沉默也备受推崇，由此而产生的“利益表达沉默”成为我国组织中普遍存在的社会现象。事实上，人们选择以沉默的方式来应对利益问题并非其不愿进行利益的表达，沉默也并不意味着其心理活动的减弱。因此，组织中涉及员工利益表达沉默的利益类型有哪些，利益表达沉默及其应对方式有何特点，责任归因对二者有何影响？这些问题既是员工与组织和谐发展的重要因素，也是促进社会和谐和满足个体发展意愿的重要条件，具有管理学和社会学意义。　　本研究在对国内外有关员工利益、员工沉默、应对方式、责任归因的研究现状进行梳理的基础上，通过问卷调查、访谈、专家咨询并结合多种统计学方法，分三阶段进行了四项研究：1）探讨了组织中员工利益表达沉默的主要利益类型及其心理特点;2）探讨了组织中员工利益表达沉默的内容结构及其现状特点；3）探讨了组织中员工利益表达沉默的应对方式的结构及其现状特点；4）修正员工责任归因问卷并探讨了责任归因在员工利益表达沉默及其应对方式中的作用机制。结果表明：　　①组织中员工利益表达沉默的主要利益类型分为生存利益、关系利益、发展利益和主观利益，其心理特点是以消极认知和消极心理体验为主，并具有文化背景特点；②组织中员工利益表达沉默由四个维度构成:认知性沉默、防御性沉默、无助性沉默和社会性沉默；其应对方式由五个维度构成：压抑、宣泄、调整、解决和攻击；③员工责任归因包括三个维度：组织责任、上级责任和自己责任；不同的沉默应对方式具有不同的沉默动机类型，不同的沉默类型、应对方式具有不同的责任归因倾向；责任归因在应对方式与利益表达沉默之间具有部分中介作用；④不同性别、年龄、学历、工龄、职位、组织性质和年收入水平的员工在利益表达沉默及其应对方式各维度上存在一定的差异，并在不同维度上具有一定的交互作用。　　同时，研究基于实证分析，提炼出以下几点管理学启示：　　①组织中员工对利益的认知有其独特性，合理适当的满足员工利益需求是组织及其管理者需要慎重面对的问题；②员工在利益问题上的沉默并不意味着问题的消失，而相反有可能给组织稳定带来一定的潜在隐患；③组织中员工对利益问题的责任归因有一定倾向性，归因倾向对利益表达沉默及其应对方式的影响可能给组织带来一定的管理压力；④不同类别员工的沉默类型及其应对方式存在差异，契合组织和员工心理特点的管理机制需要慎重培育。