高绩效人力资源实践对组织绩效的提升效果受到管理学界的广泛关注。目前有关高绩效人力资源实践对员工个体影响的研究主要关注员工的工作态度、工作行为和工作绩效,而对员工个体创造力的关注较少,尤其缺少定量研究。因此本研究对高绩效人力资源实践与员工个体创造力的关系及其跨层次影响机理进行了实证探索,为企业通过高绩效人力资源实践途径提升员工个体创造力提供理论参考和决策依据,具有重要的理论价值和实践意义。对相关研究进行了文献综述,对工作情境中个体创造力以及高绩效人力资源实践的概念、测量方法、前因后果等研究现状进行了系统的梳理,提出了本文的理论框架和研究思路。依据人-环境匹配理论,构建高绩效人力资源实践影响员工个体创造力的理论假设模型。运用实证研究方法,采用多层结构方程模型进行了检验。研究发现,高绩效人力资源实践通过要求-能力匹配和需要-供给匹配的双重中介效应,对个体创造力产生显著积极影响,且两中介效应无显著差异。高绩效人力资源实践对要求-能力和需要-供给匹配的促进效应均受到员工个体模糊容忍性的正向调节作用,模糊容忍性越高的个体,越能够感受到高绩效人力资源实践对两组匹配的促进效应。依据调节聚焦理论,构建高绩效人力资源实践通过工作调节聚焦,即促进型调节聚焦和防御型调节聚焦影响员工个体创造力的理论假设。运用实证研究方法,采用多层结构方程模型进行了检验。研究发现,高绩效人力资源实践通过促进型调节聚焦的中介效应,对个体创造力产生显著的积极影响。高绩效人力资源实践对促进型调节聚焦的积极影响受到员工个体未来工作自我清晰度的正向调节作用,未来工作自我清晰度越高的个体,越能够从高绩效人力资源实践中激发出促进型调节聚焦。防御型调节聚焦对个体创造力产生的影响受到创新性工作要求的调节效应。当创新性工作要求较高时,防御型调节聚焦能够对个体创造力产生显著的正向影响;当创新性工作要求较低时,防御型调节聚焦对个体创造力产生显著的负向影响。依据人力资源归因理论和资源分配理论的研究,构建高绩效人力资源实践通过人力资源绩效归因对渐进式和突破式创造力产生影响的理论假设模型。运用实证研究方法,采用多层结构方程模型进行了检验。研究发现,高绩效人力资源实践通过人力资源绩效归因的中介效应,对突破式创造力产生倒U形影响,对渐进式创造力产生显著的积极影响,且这种积极影响会因创新性工作要求的增加而显著增强。对研究结果进行总结和讨论,与以往类似研究进行比较,对相关企业实践提出参考对策,并对未来的研究方向进行了展望。