在公司这一“契约束”中,委托人和代理人之间的薪酬契约是维系其它众多契约的关键,因为薪酬契约的合理与否直接影响着代理人的工作业绩并最终传递到公司价值上来,合理、有效的薪酬契约会提升公司的运营效率,反之则会加大公司运营成本、造成不可估量的损失。那么如何设计薪酬契约才能使委托人和代理人之间的矛盾得到缓解并实现双方利益最大化呢?这其中关键在于如何制定薪酬的标准。实践当中与薪酬制定标准联系密切的词语非“绩效评价”莫属,因为薪酬是代理人因努力工作而获得的补偿,同时也是委托人支付的代理成本,根据成本收益原则,委托人势必会追求其付出成本所带来的收益即公司业绩,这条关系链在于：代理人努力工作→实现公司业绩→获得合理薪酬→更加努力工作→进一步提升业绩,如此循环下去便构成了公司运营的过程。这条信息链传递的延续性在于业绩与薪酬能否合理配比,即代理人是否会劳有所得并且得有所值,即薪酬业绩的相关性到底如何?从而延伸出一个概念：激励效果,文章将激励效果界定为激励有效和激励无效两种,有效的衡量标准在于薪酬与业绩的相关性,无效则反之,并据此对薪酬及业绩进行分类,则激励效果的研究便集中于两方面：(1)货币薪酬与非市场业绩指标的相关性；(2)股权报酬与市场业绩指标的相关性。在综合考虑了各种因素对薪酬的影响后,文章拟建立多元线性回归模型来进行上述两方程的检验,并以此来阐述两类薪酬的激励效果。实证结果显示,货币薪酬与非市场业绩指标的相关性要显著高于其与市场业绩指标的相关性,而股权报酬则正好与之相反,这说明而今我国上市公司货币薪酬与股权报酬激励是有效的,尽管这种有效性还比较弱,这种弱有效性源于公司内部缺乏合理的治理结构致使高管薪酬制定缺乏科学保障、公司外部资本市场、经理人市场的欠缺使得高管薪酬失去了衡定的客观标准,因此,若使薪酬激励效果更加显著还需多方面共同努力才能达成,我们期待着一个更加公平、合理、有效的薪酬体系建立起来并使委托人和代理人之间实现“双赢”局面。