互联网时代下,企业既拥抱了信息技术所带来的优势,也遭遇了前所未有的挑战与压力。而创新能够在剧烈的竞争环境中,增强组织的竞争力,如海尔鼓励员工借用“外脑”、丰田设置“创造区”及3M公司的“15%时间法则”等使企业获得了长久的发展。因此,如何通过激发员工的主动创新意识、挖掘员工的创新潜力进而打造企业的组织能力、保持企业的竞争能力成为当前企业的重点。其次,在工作场所中,由于频繁的工作互动及拥有的正式权力,领导决定了员工工作资源的分配及后续的考核评估,对员工的创造力有很大的影响。以往学者主要从真实型领导等积极领导风格出发,研究对创造力的影响,对负面领导行为研究较少。因此,本文结合职场中频发的来自上级的“冷暴力”这一现象,研究辱虐管理对员工创造力的影响机制。整合已有研究,文章引入资源保存理论,作为诠释辱虐管理这一负面领导行为影响员工创造力的理论基础。选择心理可得性及员工绩效提升归因倾向作为这一关系的中介机制和调节机制,论证了辱虐管理是如何通过影响员工的心理可得性进而影响员工的创造力行为。此外,进一步探讨了在面临压力或负面行为时,员工的个体差异是否会削弱这一影响。基于此,本文以企业在职员工为研究对象,通过问卷调查收集234个有效样本,并运用SPSS24.0及Mplus7.4等统计软件分析问卷数据,验证假设,得出以下结论:(1)辱虐管理负向影响员工的创造力;(2)心理可得性在辱虐管理与员工创造力间起到部分中介作用;(3)个体的绩效提升归因既负向调节辱虐管理与员工心理可得性之间的关系,又负向调节心理可得性在辱虐管理与员工创造力间的中介作用,即绩效提升归因越高,辱虐管理通过心理可得性影响员工创造力行为的间接效应就越弱。通过实证检验,本文丰富了领导风格对员工心理和行为的研究,从资源视角揭示了辱虐管理作为一种不恰当的管理方式对员工创新的作用机制,并验证了绩效提升归因(个体差异)可以缓解压力情形下个体对其能力和信心的负面体验。同时本研究也为管理者及组织提供了可供借鉴性的举措,如组织应当加强对管理者领导力的培训,摒弃不恰当的管理方式;关注员工的生理、情绪及认知资源的需求,增强员工对压力的应对能力;建设积极的文化,倡导着重改善员工绩效的氛围。当然,本研究也存在一些局限性,并于文章最后指出了未来研究的切入点等。