由于上市公司所有者和公司高级管理层之间存在信息不对称问题,因此所有者需要设计一个激励约束合同,来约束公司高管层对所有者利益的侵害,并激励高管层为公司所有者的利益而努力工作。史无前例的金融危机,使人们深刻认识到上市公司风险管控的必要性。单一的企业业绩目标可能使得上市公司高管盲目追求自身行为所带来的来自合同内外的好处,而忽略了公司自身内部风险的控制,给上市公司的生存和发展造成极大的隐患。因此,如何同时形成有效的业绩激励机制和内部风险控制激励机制对于上市公司及公司所有者来说至关重要的。为寻找合理薪酬激励的现实依据,本文第三章对我国上市公司薪酬激励进行了实证检验。首先本文选取了上市公司2006年至2008年的财务数据,对目前我国上市公司的薪酬激励现状进行了描述。然后选取1252家上市公司2008年的相关数据,沿着薪酬激励的路径,从两个方面对目前上市公司高管的薪酬激励的有效性进行检验。一方面通过对年度薪酬和持股比例对公司业绩和风险的影响进行了分析,得出结论:年度报酬对上市公司业绩能产生正的影响,与风险存在负相关关系;同时持股比例对于公司业绩的影响存在“区间效应”,与公司风险正相关。另一方面通过对我国高管年度薪酬的具体影响因素进行综合分析过程中,发现业绩因素并不能显著影响我国高管的年度薪酬水平,但高管薪酬水平却与公司规模、高管年龄正相关,与股权集中度负相关。然后,本文第四章在委托代理理论的基础上,通过构建了同时考虑业绩和风险控制的上市公司最优薪酬激励合同,解决了考虑公司业绩和风险控制时,应该如何对高管进行激励的问题。第五章对同时考虑业绩和风险控制的具体薪酬激励方式及其路径进行了分析,并简要介绍了薪酬激励效应的测度内容。最后,本文第六章在总结前文分析内容的基础上,结合我国实际情况,为我国薪酬激励提出了以下建议:建立科学的业绩评价体系;建立与风险挂钩的激励机制;优化薪酬激励结构;有效发挥薪酬委员会的作用。