“互联网+”时代的到来使得信息传播速度更快,企业间的竞争力愈发激烈,求职信息的可获得性更加便利,各公司的人才流动率增加,因此企业需要提升管理措施留住人才,帮助新员工尽快适应角色转变,达到员工和企业价值观一致,提升企业保持持久竞争力。主动社会化行为在组织行为领域中对帮助新员工快速实现身份转变,适应环境的研究具有重要影响。个体对未来事件的期望越高,就会更加愿意此付诸行动,改变原有行为,那么入职期望能够能促进新员工主动社会化行为的发生吗?他是通过什么方式能提高新员工主动社会化产生呢?对于组织环境中与新员工直接接触的上司,领导对待员工不同程度工作方式对新员工适应新的工作环境的影响是否会不同?为了探究以上问题的原因,本研究在基于社会认知理论和拓展——建设理论的基础上,从关注员工在不同程度的领导支持下表现出的主动社会化行为程度的角度出发,构建了新员工入职期望影响主动社会化行为的研究理论框架,并提出研究假设。包括新员工入职期望影响主动社会化的直接效应;揭示组织认同在入职期望影响主动社会化行为的中介机制;分析不同程度的领导支持下入职期望影响新员工主动社会化的区别,领导支持的调节作用。本研究采用问卷调查的形式进行实证分析,并运用回归分析的统计方法对假设进行了验证。向不同企业的员工发放电子问卷共收回有效问卷264份,良好的信度和效度证明了数据的有效性。研究结果显示新员工的入职期望能显著正向影响入职后的主动社会化行为,并且通过影响组织认同解释了其中的作用机制,当新员工处在领导支持程度较高的环境中,入职期望正向影响主动社会化行为的关系得到显著增强,而当新员工处在领导支持程度较低的环境中,入职期望正向影响主动社会化行为的关系被削弱。实证分析和结果讨论使得研究假设全部得到验证。最后,各变量间的逻辑关系入手,从不同角度对企业管理新员工提出了管理建议。本研究认为企业管理层可在企业招聘和岗位设置中关注新员工的入职期望,对员工进行的进行合理管理和激励其主动社会化行为,组织也可通过设立双向反馈机制提高员工话语权,提升领导支持行为的发生,最大化的促进员工主动社会化行为的提高。