当今,雇主品牌成为企业管理领域炙手可热的话题。为了吸引并留住优秀员工,公司对雇主品牌建设的重视程度越来越高。随着经济全球化的发展,越来越多的中国企业开始进行国际化经营和海外投资。由于中德之间日益紧密的经贸往来,越来越多的中国企业选择在德国开设子公司。驻德中资企业的雇主品牌建设是否成功受到德国文化的影响,同时德国员工对相关企业的雇主品牌的评价也极大程度地影响着中资企业在德国的企业形象和可持续性发展。在这一背景下,本文尝试从德国雇员的角度出发,研究驻德中资企业内部雇主品牌建设的跨文化评价。为此,本文对以下问题进行了探究:（1）德国员工如何评价驻德中资企业的内部雇主品牌建设?（2）如何从跨文化管理的视角对德国员工的评价进行归因分析?在理论基础部分,论文对雇主品牌及雇主品牌建设等相关概念进行了阐述和分析,并对内部雇主品牌建设的功能性维度进行了探讨,在此基础上整合出了适合本研究的内部雇主品牌建设评价指标体系,其中包括经济价值、发展价值、社交价值、多元价值和声誉价值。这一评价指标体系为本文的质性研究提供了理论基础:在质性研究的数据采集阶段,该评价指标体系是本文制定质性访谈提纲的理论来源。在此基础上,本文共对来自两家驻德中资企业的六名德国雇员进行了半结构式访谈,并运用Philipp Mayring的质性内容分析法对质性数据进行了分析和归纳。最后得出以下研究结论:第一,德国雇员对驻德中资企业内部雇主品牌建设的积极评价包括六大内容,即经济价值、发展价值、社交价值、多元价值、声誉价值和文化价值。在经济价值方面,受访者对于物质所得重视程度较低,对薪资和工作条件在整体上表示满意。在发展价值方面,良好的职业前景和多样化的职业进修机会被给予较高评价。社交价值方面的积极评价首先表现为两大平衡,即工作中正式与非正式沟通、直接与间接沟通之间的良好平衡。此外,受访者对中国企业决策执行的效率以及科研和顾客至上的企业价值观给予了极高的评价。对多元价值的积极评价表现在有吸引力的工作内容和自由的工作分工两方面。在声誉价值方面,驻德中资企业的雇主品牌建设受到其良好的产品形象的积极影响。令人惊讶的是,即使在西方政治、经济形势以及西方舆论对中国企业海外投资极其不利的情况下,德国员工对中国企业内部雇主品牌建设也保持着积极评价,这一点也体现了德国员工对中国雇主较高的忠诚度。此外,本研究还发展了出一个新的评价维度,即文化价值维度。研究表明,德国员工对相关雇主品牌建设的积极评价与其对中国文化的了解与好感程度呈正相关。第二,德国雇员对驻德中资企业内部雇主品牌建设的负面评价同样表现为以上六大内容。在经济价值方面,奖金机制的不透明性隐藏着被企业欺骗的可能性。德国员工对于办公室的设置情况不满意,比起大的集体办公室他们更希望有小的办公室以及休息室。在发展价值方面,德国员工承担重要工作及提升能力的机会很少,使得他们的职业发展受到限制。中方雇主习惯将人际关系和员工的个人性格等因素纳入较高等级岗位人员聘用考核标准中,这一点不利于德国本土雇员的职业发展。同时,管理层不严格遵守承诺的现象也是导致负面评价的原因之一。此外,由于中国企业与欧洲企业的工作流程与公司结构不尽相同,使得在中国企业的工作经验很难应用到德国本土企业中去,对德国员工的跳槽造成较大的困难。社交价值方面的负面评价首先表现为跨文化交流障碍。由于文化差异,中德同事之间在日常交往中会出现很大鸿沟,比如中国同事之间经常用中文交流,德国员工对此大多感觉不舒服和被孤立。中国企业员工团建活动多在下班后的私人时间里进行,德国员工对此十分不适应,经常无法参与进去。德国员工认为,中国的领导经常对问题和批评避而不谈。大多数中国雇主的英语水平不高,不能与外国雇员顺畅交流,加之中国雇主受文化中心主义的影响,导致德国雇员的意见经常得不到领导的倾听和接受,从而产生对中国企业内部雇主品牌建设的负面评价。此外,中德员工之间的交流不够深入,由于严格的工作分工和部门划分,员工们的思维比较固化,他们只关注自己分内的工作,对于超出自己工作范围的工作缺乏主人翁意识。在多元价值方面的负面评价主要为简单无趣的工作内容、非弹性的工作时间以及中方员工的表面勤奋。在声誉价值方面,德国雇员认为,中国雇主在德国的声誉与形象不够好,他们参与企业社会责任等相关的活动不多,受到外界关注的程度不高。本研究同样在负面评价中生成了一个新的维度,即文化价值维度,它集中体现在中德文化不对称这一点上:比如,驻德中企里的中国员工数量远高于德国员工,然而德国员工有时工作时间更长。与中国员工相比,德国员工晋升的机会较小并且发言权较低。第三,本文从以下三个方面探讨了产生积极评价的原因:德国员工对职业中精神所得的偏爱、中德国员工之间及中国雇主与德国员工之间对彼此文化的认知和好感以及企业内较为频繁的人际交往。相反,产生消极评价的原因表现为以下四方面的内容:中德雇主在和员工讨论问题和批评时的交流策略不同、中国雇主英语技能不足带来的交际障碍、中资企业缺乏对员工多样性的跨文化管理以及中国雇主以关系为导向的领导风格等。综上所述,本论文的研究成果对跨文化内部雇主品牌建设方面的研究提供了新的内容,对中国企业在海外的企业形象的构建和可持续性发展提供了建设性意见,因此本论文对中国企业的国际化经营和海外投资具有一定的现实意义,同时对于相关领域的研究也做出了相应的理论贡献。