当今企业的竞争,很大意义上已经转化为人才的竞争,作为人力资源管理体系中的首要环节—招聘甄选,无疑在企业的管理中越来越发挥着举足轻重的作用。招聘合适的人到合适的岗位上以期发挥出优秀的绩效,也顺理成章地成为各个组织及企事业团体在人员招募上一直以来的愿望,然而,实际的结果却往往事与愿违：很多企业招聘来的本以为很优秀的员工在工作中大部分绩效平平(二八定律,已经被多数企业印证)。这使得企业的整体工作效率大幅降低,成为制约企业快速发展的严重桎梏。究其原因或许是多方面的,但是一个不争的事实上是：由于多数企业在招聘环节以及招聘技术上仍停留在对候选人的知识和经验等表象因素的测评上,导致大部分被选中的应聘者在实际工作中的表现与预期要达到的绩效形成较大的反差。而那些真正决定是否能发挥出优秀绩效的因素,因其隐含性、深藏性,难以通过科学的相对准确的手段测量出来。如何改变这种状况,招聘到具有合适的胜任力的员工,建立一支高效的员工队伍,这是摆在所有企业管理者面前一个十分头痛的问题。本文的研究重点参考了胜任力和工作分析等理论,从企业的实际出发,探索出一条提高企业招聘效度和匹配度的有效途径,同时也为其他企业人员招聘工作提供一定的参考。本文研究了w公司人员招聘中人岗匹配度不高的问题,从四个方面寻找其原因,一是w公司的工作分析不规范,用人需求模糊；二是对候选人的选聘上还只停留在对外在素质的测评上,而忽略对其影响绩效的隐性素质的考查：三是考官本身的胜任力尚待完善；四是W公司的人事架构不合理,人事招聘运作不顺畅。笔者对以上四种原因进行了深度的分析,提出对招聘岗位建立胜任力模型,对考官资格进行认证,对传统的工作分析增加基于胜任力的分析,改革现有的人事运作体系等对策来解决w公司人员招聘匹配度差的问题。本文案例取材于作者亲历的企业,内容翔实是本论文的一大特点。