一直以来，高管薪酬都是受到社会公众关注的热点问题，这十几年来，随着我国市场经济体制改革的深入，高管薪酬的市场机制逐步确立，建立起高管薪酬与公司业绩的关联，上市公司的高管薪酬体现出了显著的业绩敏感性。但在我国上市公司，特别是国有上市公司中，高管薪酬的乱象一直存在，特别是2008年金融危机以来，我国上市公司的公司业绩出现普遍性的下降，但这并没有引起上市公司高管薪酬随之下降，反而很多公司的高管薪酬出现上升的情况，这种高管薪酬与公司业绩不相匹配的现象引起了社会公众对上市公司高管薪酬体制有效性的质疑，学术界把这种不匹配现象称为“高管薪酬粘性”，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。高管薪酬粘性实质上是一种与高管薪酬相关的代理问题，是公司高管对股东利益的侵占，反映出我国上市公司治理机制存在缺陷。从2002年起，我国借鉴西方发达国家的实践经验，开始探索建立薪酬委员会制度，希望发挥薪酬委员会制度的有效性，完善高管薪酬机制，解决与高管薪酬相关的代理问题。目前学术界对于薪酬委员会对高管薪酬粘性的影响的实证研究尚比较少，因此本文以薪酬委员会特征为切入点，研究其对高管薪酬粘性的影响。　　本文选取2010-2013年我国A股国有上市公司作为样本，首先验证了我国国有上市公司中存在高管薪酬业绩敏感性和高管薪酬粘性特征，再选取薪酬委员会的规模、是否有公司高管、独立董事的比例和成员平均薪酬这四个特征，实证研究薪酬委员会对高管薪酬粘性的影响。本文的实证结果表明，在我国国有上市公司中，薪酬委员会的规模越大，高管薪酬粘性程度越低;公司高管是否兼任薪酬委员会成员对高管薪酬粘性没有显著的影响;薪酬委员会中独立董事的比例越大，高管薪酬粘性程度越低;薪酬委员会成员的平均薪酬越高，高管薪酬粘性程度越低。本文的实证研究不仅丰富了薪酬委员会和高管薪酬粘性的研究文献，也为完善我国上市公司薪酬委员会制度提供了一定的经验依据。