员工建言是近年来组织管理研究中的一个热点话题,它可以帮助管理者改进组织决策,及时发现并制止偏差,有效预防组织发展过程中产生的问题与危机,在提高组织的灵活性和创新性等方面起着至关重要的作用。在意识到建言的好处后,越来越多的研究学者致力于建言的前因变量研究,试图寻找鼓励员工积极建言的方法与途径;也越来越多的组织建立完善的建言渠道,营造员工建言的氛围,以充分调动员工的建言积极性。然而,员工建言是否能够真正起到“实效”,重点在于员工“犯颜直谏”后上级能否真正的做到“从善如流”。因为只有员工建言得到管理者的重视后,员工建言的各种好处才得以真正发挥,才能给组织的发展带来实质性的改变。因此,对于领导是否采纳员工建言的研究是一个比员工是否建言的研究更加复杂、实际且迫切的问题。然而,结合前人的研究成果发现,现有关于建言行为的研究主要集中在前因变量的研究,而关于结果变量的研究相对较少,特别是关于领导采纳建言行为的文章更是寥寥无几。因此,本文在前人研究的基础上,根据社会说服理论、领导动机归因理论、社会交换理论等,研究领导采纳建言行为的内在作用机制,希望通过研究探明以下几个问题:(1)员工建言(促进性建言和抑制性建言)对领导采纳建言行为的直接影响;(2)分析并对比中西方两种不同的上下级关系(领导—成员交换和主管—下属关系)所发挥的中介作用;(3)领导关于员工建言的动机归因(亲社会动机归因和印象管理动机归因)对其建言采纳行为的影响。本研究围绕“领导是如何采纳员工建言的”这一问题展开,采用定性与定量相结合的研究方法。先是通过对相关文献的梳理,提出理论假设模型,再通过发放上级和下级相配对的调查问卷,并将有效收集到的223份下级问卷和84份上级问卷,通过SPSS20.0、AMOS17.0、HLM6.08等统计软件做定量分析。通过HLM6.08软件对数据进行多层线性回归模型检验,最终的主要研究结论包括:(1)员工建言及其两个维度(抑制性建言、促进性建言)分别与采纳建言行为正相关,但与抑制性建言相比,员工的促进性建言并不会对采纳建言行为有更显著的正向影响。(2)员工建言及其两个维度分别与主管—下属关系、领导—成员交换都有着显著的正向影响。(3)主管—下属关系、领导—成员交换分别与采纳建言行为呈现显著的正相关关系。(4)主管—下属关系和领导—成员交换分别在员工建言及其各维度与采纳建言行为之间存在着部分中介作用,且领导—成员交换的中介效应强于主管—下属关系的中介效应。(5)领导亲社会动机归因和领导印象管理动机归因并不对员工建言及其两个维度与采纳建言行为的关系起调节作用。研究结论进一步丰富了员工建言研究的理论体系,并对员工提出要有效管理上级,提高建言采纳率;对上级提出要善于采纳建言,有效管理下级的建言;对组织提出要制定建言制度,营造建言氛围等建设性的管理建议。最后提出了本次研究的创新点、局限性和未来研究展望。