随着我国高校毕业生人数逐年攀升,越来越多的毕业大学生涌入就业市场。据麦可思研究院发布的《2016年中国大学生就业报告》显示,我国大学毕业生的离职率较高。其中,半年内曾有过离职经历的大学毕业生员工超过三成,2015届大学毕业生毕业半年内的总体离职率甚至高达34%。为何在激烈严峻的大学生就业形势下却依然存在大学毕业生员工的高离职问题引起人们的深思。在客观上因供需市场信息不对称,造成错位对接,难以做到人尽其才。或是所从事岗位可替代性较强等因素;在主观上由于自身能力或专业与岗位的匹配度低,从而对工作满意度较低等因素导致高离职率。除此之外,与传统新员工不同,新入职大学生员工初入社会,进入新企业后,不仅经历着工作生活环境上的变化还要面对着角色上、思想上的巨大转变。当他们进入新企业后,往往由于自身对于工作的高预期和现实状况不匹配产生巨大的心理落差,从而产生逃离当前组织的情绪。根据国内外学者研究,心理韧性能够帮助个体在逆境中抵御压力,从而获得良好发展。同时,新入职大学生为适应组织角色的转变需要学习大量知识进行员工社会化以更好融入组织内部。因此,本文在此背景下,从新入职大学生心理韧性出发,探讨其对离职倾向的影响。同时,构建了“心理韧性-员工社会化-离职倾向”理论模型,进一步探析心理韧性对离职倾向的作用机制,有利于更好地为降低新入职大学生的离职倾向提供借鉴本文通过对356名新入职大学生进行研究,使用Spss22.0和Amos21.0进行回归分析,对相关假设进行验证。研究结果表明:我国新入职大学生的心理韧性对其离职倾向有显著的负向影响;心理韧性的子维度(坚韧性维度,力量性维度)均对离职倾向有显著的负向影响,乐观性维度对离职倾向的影响不显著;心理韧性对新入职大学生员工社会化有显著的正向影响;心理韧性的各个子维度(坚韧性维度,力量性维度,乐观性维度)均对员工社会化具有显著的正向影响;员工社会化对新入职大学生的离职倾向有显著的负向影响;员工社会化的各个子维度(组织的社会化维度,团队社会化维度,任务的社会化维度)均对其离职倾向有显著的负向影响。研究还发现,新入职大学生员工社会化在其心理韧性和离职倾向之间起部分中介作用。最后,本文根据研究结论从企业层面和新入职大学生个人层面就如何降低其离职倾向,完成个人成长生涯的转变以得到良好发展提出了针对性建议。