本文将新生代企业员工作为研究对象,意在研究员工感知的组织职业生涯管理对员工自我效能感和角色外行为之间的影响机制,其中员工感知的组织职业生涯管理是前因变量,自我效能感是中介变量,员工的角色外行为是结果变量,并分别验证职业生涯管理下三维度(职业考评、职业发展、职业培训)与员工角色外行为之间自我效能感的中介作用。本文在研究过程中综合运用两种研究方法:定性分析和定量分析。首先,本文在梳理国内外变量相关文献的基础上,分析本文三个研究变量之间的逻辑关系,根据逻辑关系提出构建理论模型,提出相应的假设;此外,在数据的收集和处理方面,本文通过发放调查问卷的方式收集需要的数据,并运用SPSS20.0和AMOS21.0软件对数据进行探索性因子分析和确定性因子分析,并检验模型和假设是否成立。研究结果显示,员工感知的组织职业生涯管理显著正向影响员工自我效能感和角色外行为;自我效能感显著正向影响角色外行为;自我效能感在员工感知的组织职业生涯管理整体及其三个维度(职业考评、职业发展、职业培训)和角色外行为的关系中起中介作用。在理论意义上,本文检验了由员工感知的组织职业生涯管理、自我效能感和角色外行为三变量构建的模型,丰富了变量的相关实证研究,对人力资源管理的相关研究有一定理论意义;此外,本文验证了组织实施的职业生涯管理与员工工作中表现出的角色外行为的正向相关关系;验证了在员工感知的组织职业生涯管理影响员工角色外行为的机制中,自我效能感发挥的中介作用。实践方面,为企业管理实践提出四条建议:一是规范晋升标准和用人制度,营造和谐的组织氛围;二是通过授权,提高员工的角色外行为;三是重视员工感知的组织职业生涯管理措施,提升为员工提供职业辅导的水平;四是通过人力资源实践保持员工积极态度。