人才是当今世界最重要的资源,企业竞争就是人才的竞争,只有吸引核心人才,一个经济组织才有可能在激烈的竞争中立于不败之地。而近几年大学生新员工频频离职,企业管理者要尽可能的吸引和留住大学生人才。但是随着竞争加剧和各种不稳定因素增多,员工工作不安全感尤其是工作不安全感导致消极结果逐渐突出,而今产生工作不安全感因素也是很复杂的,大学生新员工频繁离职和工作不安全感关系研究是现在研究热点。因此,研究工作不安全感对离职倾向的影响及其作用机制,从而降低企业离职现象,最大限度保留大学生新员工,具有重要意义。本研究在回顾资源保存理论、场论和社会交换理论的基础上,构建了工作不安全感对大学生离职倾向影响模型框架,包括工作不安全感,离职倾向,组织气氛,研究的重点是工不安全感和离职倾向的关系以及组织气氛在工作不安全感和离职倾向中起到的调节作用。其中,工作不安全感包括工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感和过度竞争不安全感四个维度;组织气氛包括支持和关怀、结构和规范、工作自主性、标准和责任以及尊重和认同五个维度,离职倾向是单维度变量。本研究通过发放问卷,提出假设,构建模型,借助Spss工具,利用方差分析、相关分析、回归分析和层次回归分析等统计方法,验证工作不安全感对大学生离职倾向的直接作用,并从组织气氛的五个维度等出发,提出了企业管理者要加强企业组织气氛的建设,提高对大学生新员工的工作和生活的关怀,加强组织内部沟通等策略建议。根据问卷调查和数据分析的结果,本研究指出:工作不安全感的4个维度对大学生离职倾向都有影响,而且是正相关的作用。其中工作丧失不安全感对离职倾向的影响是最大的,其次是过度竞争不安全感,最后是工作执行不安全感。组织气氛中的其中四个维度对工作不安全感和离职倾向的关系起到了调节作用,分别是支持和关怀、结构和规范、尊重和认同以及工作自主性,而标准和责任并没有起到调节作用。因此,企业要降低大学生新员工的离职倾向,要在工作不安全感的五个维度上重视,并且要加强对组织气氛的建设,尽量减弱大学生工作不安全感留住大学生新员工。