家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式，在经济社会发展中具有举足轻重的地位。子承父业是家族企业代代相传的常见方式。在中国这样一个“家”文化传统浓厚的国度里，子承父业更有其深厚的文化基础。本文以经典的家族企业三环模式和利益相关者理论为指导，探讨影响子女加盟家族企业的因素，研究评价继任效果的两个重要指标一一继任满意感和继任绩效及其影响因素，同时还对继任计划及其影响因素进行了研究。第一章“绪论”。沿着从宏观到微观的逻辑思路，从家族企业普遍存在的事实出发，根据访谈的结果，概括了家族企业亟待解决的三个基本问题，即产权问题、治理结构问题和权力继承问题。在此基础上，提出了本研究所聚焦的问题--家族企业代际传承模式。第二章“代际传承研究文献综述”。深入考察“家族企业”和“代际传承”两个概念，对以往关于家族企业代际传承的研究进行了综述，并进而提出了本研究的理论构思。即以家族企业三环模式中的家庭生命周期理论为线索，研究家族企业代际传承的几个关键环节，以利益相关者理论为核心，辅之以行为科学理论，研究若干关键环节上的内在动力机制。第三章“代际传承的经济学解释”。从经济学资源论、委托一代理理论、契约理论等多个角度，阐述家族企业代际传承普遍存在的经济学依据。第四章“传统文化与代际传承”。试图从理论与实证相结合的角度，探讨中国家族企业独特的文化背景与代际传承的关系，揭示中国家族企业代际传承的文化依据。研究结果表明，家族文化具有5个独立的因子，分别是仁慈领导取向、差序信任取向、光宗耀祖取向、利己威权取向、宽厚报恩取向。评价家族企业管理模式有3个维度，即家庭式管理、开放式管理、社会资源代际传承。以上两章(第三、四章)实际上是从经济和文化的角度对家族企业代际传承这样一种独特的管理现象进行分析，目的是为了说明家族企业及家族企业的代际传承是符合现阶段经济社会发展、符合中国传统文化的企业存在和发展模式之一，从而使我们对家族企业及家族企业的代际传承有一个更加客观辩证的认识，正是基于这样的分析，才显得以后几章研究重要而且必要。第五章“子女加盟与代际传承”。子女加盟家族企业是家族企业代际传承的逻辑起点。没有家族企业子女的加盟，企业的代际传承也就无从谈起。这一部分研究里，以18-28岁的在校家族企业的大学生为研究对象，实证研究是什么因素决定了他们加盟或不加盟家族企业。研究发现，影响子女加盟家族企业的因素有七个，即内部志趣与父母期望，外部志趣与机会，企业问题与危机，企业前景和浙江大学博士学位论文优势，家族观念，家族矛盾与冲突，就业创业压力。这7个因素大致上还可以进一步归纳为个人、家族、企业和市场四个因素。这一结果与国外研究的四因素说(Stavrou，1998)有很强的相似性。研究还发现，一些背景变量，如子女的性别、是否独生子女，以及企业的规模和资产等对其加盟家族企业的意愿均有影响。 第六章“代际传承与继任满意感”。衡量一个家族企业代际传承是否成功有两个指标，一是代际传承过程中主要利益相关者的满意感，二是代际传承后的企业绩效。这一部分以家族企业的掌门人及其接班人为研究对象，实证分析影响他们继任满意感的因素。结果发现，有7个因素影响着继任满意感。分别是:父子关系、家族角色认同与氛围、继任计划、接班人的接班意愿、家族成员对家族继续介入企业的认同、接班人准备水平、企业掌门人离职意愿。一个有意思的发现是，掌门人离职意愿和子女接班意愿分别对接班人和掌门人的继任满意感有积极的影响。即无论是掌门人还是接班人，他们都认为自己的继任满意感受对方态度的影响胜过受自己态度的影响。 第七章“代际传承与企业绩效”。这部分研究在第六章研究的基础上，实证研究评估代际传承效果的另一指标一一企业绩效及其影响因素。研究发现，家族凝聚力、接班人才能、接班人积极性、继任计划、接班人职业化水平等五个因素影响着企业继任后的绩效。 第八章“代际传承与继任计划”。以家族企业的掌门人为研究对象，实证研究中国家族企业继任计划现状及其原因。主要结论是:中国家族企业的继任计划，大多还停留在企业掌门人的头脑当中，规范化的继任计划相当缺乏。中国家族企业相对缺乏正式继任计划的原因，主要是企业掌门人认为“自己年纪不算太大，现在不到制定继任计划的时候”、“企业规模太小”、“担心继任计划产生负面影响”等等。继任计划大致可以分为四个方面，即，继任后企业战略计划、了解和沟通计划、接班人选拔和培养计划、掌门人卸职后安排计划。决定企业掌门人制定继任计划的因素有三个，即掌门人愿望和家族认同、对接班人的信心、接班人自信和接班愿望。其中，“接班人自信和接班愿望”，是一个最重要的决定因素，它对继任计划的每一个方面都有显著的影响。 第九章“研究结论和展望”。对本研究的主要成果进行了总结，这此基础上提出了家族企业代际传承动力模型，研究的实践意义、创新和不足之处，进而