高校教师聘任制是高校教育制度改革和事业单位管理体制改革的有机组成部分，它是包括选拔录用、绩效管理、薪酬管理和职业发展在内的综合管理体系，对我国高等教育事业的可持续发展具有战略性意义。绩效管理是教师聘任制的核心环节，为教师培训、薪酬管理和职业发展提供科学合理的支持性依据，但当前研究成果主要为对教师聘任制的介绍和讨论，因此对我国高校教师聘任制的绩效管理进行研究，具有丰富的理论价值和较高的实践意义。 与传统教师人事管理制度相比，教师聘任制以现代人力资源管理理念为基础，因此具有显著的制度优势。自教师聘任制改革以来，业绩主义和激励理论等新型价值观念不断对平均主义和终身教职等传统观念产生强烈冲击，既有助于高校综合竞争实力的提高，同时也存在一些尚待解决的问题。绩效管理对教师聘任制有着非常重要的价值意义，包括绩效界定、绩效考核和绩效反馈这三个部分。绩效考核应坚持全面考核、科研与教学相结合、同一性与特殊性相结合等基本原则，绩效考核的主要内容有思想道德素质、知识技能水平和工作业务能力，绩效考核组织体系体现在确定考核主体、安排考核程序和反馈考核结果三个方面。 当前教师聘任制中绩效管理的不足主要表现为，绩效管理理念尚未得到普遍接受，绩效考核的形式主义比较严重，绩效考核指标呈现单一化倾向。因此应对绩效管理制度进行完善，包括提高绩效管理技术、调整绩效衡量目标和完善绩效考核指标等措施。在绩效管理模式设计中应遵循的基本原则有：政府职能以间接引导为主，直接干预为辅；市场机制追逐经济效益，但以社会效益为前提；绩效目标以长远发展为主，兼顾短期效应。借鉴国外高校教师聘任制中绩效管理的先进技术和成功经验，结合我国高校的具体情况，对高校教师聘任制进行有针对性地改革与调整。建立和完善健全的法律制度体系，构建科学合理的教育管理体制，规范有序的高校教师劳动力市场，从而建立起真正意义上的教师聘任制，并使其能够充分发挥促进我国高等教育事业发展的积极作用。