随着时代的进步,经济的发展,企业与企业的竞争,从本质上来说是人才资源之间的竞争。在公司人才资源方面,怎么合理运用关键岗位工作人员之间的相互配合使企业利益最大化成为企业当下重要的一个问题。这在企业的生产和销售环节发挥着巨大的作用,并且对公司的产品性质和市场反响产生直接的、显著的影响,甚至在一定程度上能够影响企业的发展。本文选取的分析案例为快速消费品行业中的饮料消费品企业,企业主要的发展空间源自于市场规模的状况,从关键岗位工作者的综合能力对企业总效率所产生的影响状况以及具有销售职能的工作人员的工作态度对企业销量影响状况等方面进行分析,并探究企业的中层关键岗位人员的能力对应企业是否能够持续健康发展……关键岗位员工在企业各项工作中的重要性程度显而易见。在企业的可持续发展规划中,关键岗位工作人员的管理机制以及激励策略是当下管理者不得不重视的一个问题。薪酬激励是企业人力资源管理的重要手段。有效的薪酬激励可以激发员工的工作动机,调动企业员工的积极性和创造性,让工作能力较突出的相关员工对企业产生认同和归属,有利于企业长期战略的积极实现。为了达到员工发挥最大效能并能在企业中稳定创造价值,与企业所有成员共同奋斗并以实现企业利益最大化为最终目标的效果,应该制定良好的长期薪酬激励机制。由此可见,当下企业管理者可以从薪酬激励方面入手进行人力资源管理工作,而长期薪酬激励是薪酬激励的重要手段之一。NPE公司是一家国际知名快速消费品公司旗下的集饮料生产和销售为一体的企业。本文以NPE公司关键岗位员工作为分析对象,以公司由于集团整并带来的被动人员动荡后造成的人员大量流失、关键岗位人才留持压力大的实际情况为背景,引出NPE公司在关键岗位员工激励体系上存在的不足。希望通过研究,针对现有激励体系的不足,找出适合NPE公司关键岗位员工的激励方法,同时也可以为国内类似企业提供更多的借鉴。本文在分析了NPE公司组织架构与人力资源现有激励体系运作情况的基础上,对NPE公司的关键岗位设置确定了较为系统的认定标准,对关键岗位进行了更加明确的界定和区分。针对NPE公司关键岗位员工对目前薪酬激励机制的满意度情况,使用赫尼曼提出的薪酬满意度4维理论,选择李克特(Likert)提出的5格量进行了问卷调查,总体考量职位与绩效产出等差异化要素。通过调查数据的分析和梳理,找寻公司薪酬激励机制运作中的问题及其原因。本文以舒尔茨的人力资本理论以及威茨曼的分享经济理论为理论依据,充分分析了NPE公司关键岗位员工薪酬激励存在问题的原因,以NPE公司薪酬激励体系的实际情况为基础,以调查数据为支撑,建立了公司关键岗位薪酬激励模型,并确立了基于现金计划的长期薪酬激励模式和设计要素等。最终设计了NPE公司关键岗位员工的长期薪酬激励体系--“超额利润分享计划”,为NPE公司的薪酬激励运作提供更优的思路。NPE公司的基于现金计划的长期薪酬激励运作模式提升了关键岗位上员工薪酬激励的管控效能,填补了该公司在长期薪酬激励机制上的空白,也为快速消费品行业的类似企业带来全新的借鉴思路。