人力资源业务伙伴作为企业管理序列中的战略新角色,日益受到学术界和管理实践领域的关注。我国人力资源业务伙伴岗位主要聚集于互联网行业,随着行业规模不断扩大,客观上造成该岗位在人才市场上呈现供不应求的状况。且该岗位处于新兴起阶段,相关从业人员素质参差不齐,因此目前互联网行业对高绩效人力资源业务伙伴的需求更显迫切。要帮助解决互联网行业在人力资源业务伙伴选拔和能力提升上的难题,关键前提是必须明确胜任岗位所需的能力要求,因此本研究综合使用多种胜任力建模方法,以构建互联网行业人力资源业务伙伴（以下简称HRBP）岗位的胜任力模型。研究一首先通过工作任务分析和文献梳理,对胜任力指标进行系统收集,借鉴通用胜任力编码词典,结合预访谈分析结果和专家小组意见,自编互联网行业HRBP专用胜任力词典。遵循质性研究理论饱和的要求,选取国内23家互联网公司的26名HRBP开展行为事件访谈,访谈人数符合以往行为事件访谈经验的合理人数范围。访谈文本转录得到约22万字的一手资料,确保所有胜任力指标提取更加贴近HRBP的真实工作场景。组建两人编码小组,通过专业编码培训后,编码小组成员使用NVivo12软件开展编码分析工作,提取的胜任特征共计42项,经检验得到业务理解力、员工关怀能力等30项具有显著差异的胜任力指标,及员工关系处理能力等12项不具有显著差异的指标,初步构建胜任力模型。为检验研究一的结果,依据建模结果编制问卷并施测。通过线上方式共收集预测试有效问卷238份,最终版有效问卷342份,问卷信度Cronbach’sα系数为0.946。对预测试问卷进行探索性因素分析的过程中,遵照题目筛选原则,依次删减7个题目,最终获得共35项胜任力指标的六维度模型,依次是:团队管理、专业形象、自我驱动、全盘统筹、聚焦客户、战略变革。据此修订问卷,将问卷题目由42题删减到对应的35题,发放最终版问卷后,对数据进行信效度检验,以及共同方法偏差检验,结果说明模型具有较好的构想效度。对于互联网企业实际应用及互联网行业HRBP个人胜任力提升来说,本研究的成果均提供了有益的理论基础和现实指导。在人才选拔方面,它会引导选拔者将侧重点转移到完成高业绩必须具备的关键特征项;在培训开发方面,由于本研究构建的模型包含了由最基础到最杰出的多层次胜任力要求,互联网企业可据此制定HRBP能力进阶计划,从而实现员工个人胜任力的有效提升。