目前珠三角地区，绝大部分企业为制造业；珠三角发展纲要中也指出，要加快发展制造业。对于珠三角制造企业来说，企业中的核心员工在其取得未来竞争优势中占有越来越重要的作用，因为他们拥有企业所需的稀缺资源，他们往往在企业中扮演着重要的角色，他们的离职会给组织带来多方面的损失，因此讨论珠三角制造企业核心员工的离职意愿有着重要的意义。近年来根据国外研究理论成果的统计表明，薪酬已经成为公认的影响员工离职的重要因素之一。作为员工也希望通过自己的付出换回应得的劳动报酬，这也就存在着一个第三方的变量在里面—组织公平性这一调节变量的作用。为了清楚地探讨核心员工离职与全面薪酬两者间的关系，本文选取了组织公平性作为调节变量，通过对全面薪酬以及组织失去公平性对核心员工离职倾向的关系研究。经过对国内外文献的梳理分析，本文把全面薪酬分为五个构面，分别是薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效或赏识及发展或事业机会。而组织公平可分为分配公平、程序公平和互动公平三个构面，形成研究模型，从而为实证研究提供了理论基础。在实证研究部分，本文编制了问卷进行调查，最终回收问卷356份。本文运用SPSS17.0统计软件，对回收的样本数据进行处理与分析。通过样板统计分析、分析了调研样板的概况；运用度量可靠性分析和因子分析对本文的问卷质量进行检验；通过相关分析、回归分析，检验了全面薪酬的五个维度与员工离职倾向的关系，并探讨了组织公平感在全面薪酬的五个维度影响离职倾向过程中的调节作用。研究发现，薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效或赏识及发展或事业机会这五个全面薪酬构面与员工离职倾向有显著的负相关关系；组织公平感的维度-分配公平和互动公平在薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效或赏识及发展或事业机会这五个全面薪酬构面与员工离职倾向的关系中均起明显的反向调节作用；程序公平仅在对工作与生活平衡及发展或事业机会对离职倾向上起到明显反向调节作用。最后，本文提出了对珠三角制造业核心员工打造公平的全面薪酬体系建设中的启示和建议：一是实施多样化、弹性化的福利薪酬制度；二是制定员工晋升与职业成长规划；三是为员工创造宽松的工作环境；四是如何提供公平的薪酬。