创新是国家经济发展的第一动力，建设创新型国家是我国当前及未来的主要发展方向。而创新型国家的建设需要众多企业自身重视创新、加大创新投入强度、提高企业创新绩效，最终一个个创新型企业共同构筑创新型中国，因此，有效增加企业创新投入对企业发展、国家创新驱动发展战略的贯彻落实具有重要意义。高管薪酬契约作为企业所有者约束高管的重要手段，本应能够激励高管着眼企业长期发展、避免机会主义行为，但近年来屡屡报道的“高管天价薪酬”问题却反映了高管薪酬契约并没有达到应有的效果，高管薪酬粘性问题普遍存在。以往学者研究认为，高管薪酬粘性会影响薪酬契约的有效性，是高管权力过大、治理机制存在缺陷的表现。但近年来，有学者认为高管薪酬粘性可能是一种制度上的安排，容忍高管失败以更好地激励高管投资具有长期价值的项目。因此，本文基于生命周期理论视角，探究在不同生命周期下高管薪酬粘性对企业创新投入的影响，并且进一步研究不同类型的高管薪酬粘性对企业创新投入的影响是否存在差异。
　　本文选取2013-2018年我国创业板上市公司相关数据作为研究样本，在定义相关变量并设计多元线性回归模型后进行实证研究，研究发现：（1）高管薪酬粘性通过提高对高管的失败容忍度、维护高管的个人利益、激发高管创新意愿正向影响企业创新投入。（2）成长期高管薪酬粘性通过提高高管风险承担水平、增加外部薪酬差距、缓解高管过分保守的投资行为正向影响创新投入水平；成熟期高管薪酬粘性通过弥补高管短期利益损失、扩大薪酬差距、提高过度自信水平驱使高管增加创新投资；衰退期高管薪酬粘性有可能助长高管真实盈余管理行为，负向影响创新投入水平。（3）将高管薪酬粘性分为“惩劣”和“奖劣”两种类型，发现相比较“惩劣”型高管薪酬粘性，“奖劣”型高管薪酬粘性对总样本、成长期、成熟期的企业创新投入有显著促进作用，进一步将“奖劣”型高管薪酬粘性细分后发现相比较“高奖劣”型高管薪酬粘性，“低奖劣”型高管薪酬粘性对总样本、成长期、成熟期的企业创新投入均有显著促进作用。根据研究结果，本文提出应利用高管薪酬粘性优点并控制其缺陷，更多考虑“低奖劣”型高管薪酬粘性制度，在企业成长期和成熟期采用“低奖劣”型高管薪酬粘性，在衰退期减少高管薪酬粘性等建议。