薪酬制度是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬制度将会有助于企业发展和成长。中国改革开放已经走过了几十年的历程,现代企业制度的框架已经大致建立起来,但是公司高管层,尤其是国有企业高管的薪酬制度仍不够规范。如何有效利用薪酬激励机制充分发挥管理者的作用已经引起人们的广泛关注。本文在总结前人研究成果的基础上,采用定性与定量相结合的分析方法,以我国国有上市公司高管薪酬为研究对象,对国有上市公司高管的薪酬结构及薪酬激励机制问题展开了研究,提出了合理安排高管薪酬结构和薪酬激励机制的思路。论文主要以公司治理与激励理论为指导思想,基于2005-2007年上市公司财务数据定性分析了我国高管薪酬水平与结构的现状,发现我国上市公司高管薪酬的现状与趋势,以此为基础,结合2007年计算机和汽车行业实际数据对我国上市公司高管薪酬的影响因素进行了实证分析。试图找出影响我国上市公司高管薪酬的主要因素,并把它作为合理安排高管薪酬结构和激励机制的依据。在对高管薪酬现状的研究中,通过统计分析发现,我国国有上市公司的高管薪酬平均水平成加速上升趋势,但较之国外其绝对水平还较低,且不同行业之间的高管薪酬水平差异较大,薪酬在行业间分布的不均衡现象较为严重。另外在上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬,即短期激励薪酬所占比重较大,达到了60%以上,而长期激励薪酬所占比重较小,表现为长期激励不足,且长期激励工具较为单一;此外,对我国国有上市公司高管薪酬的影响因素的实证表明:（1）上市公司绩效与高管年薪存在显著的正相关关系:（2）上市公司高管持股比例与企业绩效有正相关关系,但显著性较弱;（3）持股比未持股的上市公司高管其年薪对上市公司业绩的解释性更强;（4）公司的规模与高管人员薪酬之间正相关关系显著,大公司的高管面临更复杂的管理环境,所以获得更高的收入补偿。通过以上的分析,我国国有上市公司高管薪酬激励的主要问题是:（1）薪酬水平的制定不科学;（2）薪酬结构安排不合理,注重短期激励,忽视长期激励;（3）薪酬激励注重显性激励,轻视隐性激励。基于分析所得的结果,本文以最为普遍的年薪制为基础探讨了如何合理的安排我国国有上市公司的薪酬激励制度,提出高管的薪酬制度应该包括两个方面的内容:一是如何确定高管的薪酬结构,本文认为薪酬结构应该由基本薪酬、激励性薪酬和福利组成。其中基本薪酬是满足高管基本生活及体现人力资本价值的报酬,激励性薪酬是为了促使高管努力为公司利益相关者创造价值而支付的报酬,它包括绩效薪酬和长期激励薪酬,长期激励薪酬应占较大的比重。而福利则是为了保障高管安心工作而支付的各种分配方式的组合;二是如何确定高管的薪酬水平,基本思路是既要考虑企业内部因素,也要考虑企业外的行业因素,即具备内部公平性和外部竞争性。确定高管的薪酬水平包括基本薪酬水平的确定、绩效薪酬水平的确定和长期激励薪酬的确定。其中基本薪酬水平由公式I_b=K₁^*K₂^*γ^*P确定,K₁、K、γ、P分别为企业规模调节系数、行业调节系数、综合平均工资、经营者系数。绩效薪酬水平由公式I_r=（X—X^*）^*γ^*K₃确定,X,X^*,γ,K₃分别为企业年度实际净利润、企业管理者应实现的利润目标、利润分享系数、辅助考核指标调节系数。长期激励薪酬则股权激励为主,根据各自企业自身的特点选择与之相匹配的股权激励模式。为了保障激励机制的有效运行,本文最后提出了具有针对性的建议:（1）完善高管的薪酬激励体系,包括科学制定薪酬水平、优化薪酬结构和加强非物质激励;（2）建立有效的高管约束机制,包括完善内部治理机制,建立科学的高管绩效考核体系及建立国企高管的职业风险制度;（3）建立健全相关配套机制,包括建立科学的高管配置机制和加强高管薪酬的披露机制。本文的创新之处在于较为系统了分析了国有上市公司高管的薪酬现状与影响因素,并从薪酬结构入手给出了建立高管薪酬激励制度的框架。本文的不足之处在于所采用的实证数据以07年为主,且只选取了两个代表性的行业进行分析,故数据分析的深度和广度存在一定缺陷,对实证果有一定的影响。另外,本文的理论分析深度还有待进一步的加强。这都是笔者在今后的研究中亟需进一步解决的问题。