我国正处于社会主义现代化建设的关键阶段,大力发展职业教育,既是当务之急,又是长远之计。职业教育的发展离不开一支优秀的教师队伍,而优秀教师队伍又需要一套科学的绩效管理制度加以考评和激励。通过对中职教师绩效评估,有利于中职学校管理者加强管理,激发个人潜能;有利于促进教师提高教育教学技能,提升工作绩效;有利于推进学校教育健康发展,树立良好的形象。当前中职学校对教师考核管理中流行的绩效考核方式是在学期结束时对教师的教育教学职责的履行情况进行事后评价,这种评价对改善教师管理,提升教学质量发挥了重要作用。但这种绩效考核制度尚存在各种各样的现实问题:比如:绩效管理系统不健全、考核指标和考核标准不科学、绩效考核方法单一、考核过程不透明、考核与管理脱节等原因,使教师绩效管理流于形式等。本文从绩效管理理论入手,介绍了绩效管理内涵与作用、绩效管理的体系框架、绩效考核的方法以及绩效结果的应用,为后文的阐述搭建了一个理论分析平台。本文采用个案分析的方法,以抚顺卫校为例,对学校的概况、教师情况、教学对象特点、教学对象特点对教师的要求,以及抚顺卫校开展教师绩效管理的过程进行了客观详实地介绍。通过对学校开展绩效管理前后情况的比较,总结出实行教师绩效管理的价值作用在于:激发了教师的工作热情;提高了教育教学质量;师生关系更加和谐;解决了教师晋升的难题;稳定了教师队伍。同时客观分析了抚顺卫校教师绩效管理体系存在的问题,包括:1、绩效考核重结果轻过程;2、绩效考核透明度差;3、绩效考核缺乏沟通;4、绩效考核指标设计不合理;5、绩效考核主体不全面;6、绩效考核结果运用的短期行为等。本文基于抚顺卫校绩效管理暴露出来的问题分析,进而对全国的中职学校绩效管理提出了优化路径。首先是强调了中职学校教师绩效管理应遵循绩效管理的S M A R T(具体的、可测量的、可达到的、实际的、有时间限制的)原则;其次是制定绩效计划设计绩效评估体系,一是科学制定绩效计划确定绩效指标,二是合理选择考核方法;三是系统实施绩效管理;四是重视绩效结果的反馈;五是合理运用绩效考核结果。在国家大力发展中职教育的今天,这些建议对其他中职学校实行教师绩效管理也具有一定的借鉴意义。