通过人获取竞争优势是现代企业共同特征,如何有效地通过人力资源开发与管理获取优势成为研究者与管理者共同关注的课题。基于岗位的人力资源管理已经不能够适应人员、职位、组织三者匹配关系的动态化。基于能力的人力资源管理和基于知识的人力资源管理模式更能满足时代的要求,胜任力随之成为该两种管理模式的切入点,对实现人力资源的合理配置和提高企业的绩效提供了新的理论依据和管理技术。元胜任力作为胜任力的一部分,其重要性已经被研究者认识,可是我国学者对元胜任力的研究处于起始阶段,元胜任力的结构模型、属性及有效性研究成为当务之急。本文以Chivers的研究成果为理论基础,采用关键事件访谈法并结合国内外研究成果初步确定了十四项元胜任力作为研究对象;以绩效三维结构为理论基础初步设计出二十项绩效指标。发放小样本调查后,采用主成分分析筛选出十八项绩效指标,然后采用因子分析对十八项绩效指标进行综合评价。根据评价结果将小样本中的高低绩效区分出来。将绩效作为分组变量,对十四项元胜任力进行多元方差分析,抽取出十三项元胜任力。完善问卷并进行大样本调查,采用探索性因素分析得到十二项元胜任力,然后采用验证性因素分析得到元胜任力三维模型,同时,运用多组验证性分析证明了元胜任力模型结构的行业与管理层级可转移性的特点,运用均值结构模型对高、中和基层管理者的元胜任力因子均值进行了分析。发放引入制造业管理胜任力的调查问卷,运用结构方程模型找到了元胜任力与绩效的因果关系,采用高阶验证性分析证明了元胜任力与管理胜任力的维度结构关系及强相关性,最后采用逐步回归确定了元胜任力与制造业管理胜任力的相对重要性。本文对元胜任力研究进行了初步探索,提出了元胜任力三维结构模型,并对元胜任力的相关属性进行了分析,对胜任力研究做出了一定的贡献。希望能够在实践上运用该成果来识别、挖掘、录用有价值员工并将其配置到能够发挥价值的岗位。让我们更容易对员工进行有目的、有计划的培养和训练,使得员工有重点的提升自己急需提升的素质,以便更好的胜任现职工作或新的工作,推动员工职业生涯发展。