组织人力资源价值的计量问题是当今知识经济背景下管理学界、会计学界以及实务界共同关注的热点和难点，对该问题的深入探讨将不仅有利于组织合理确定其人力资源的价值以制定相关的管理政策及激励措施，而且也有利于利益相关者们充分知晓组织的人力资源信息，提高决策质量。因此，本文以人力资源价值会计为分析视角，对组织人力资源价值的计量问题展开研究，旨在为合理反映组织人力资源的价值水平、不断改善组织对不同层面人力资源的管理方式与激励措施、努力提升组织人力资源信息的决策有用性作一些探索性工作。 本文在回顾人力资源会计的产生背景和发展历程的基础上，重点研究了当前较为主流的十一种人力资源价值计量模型，比较、分析各模型的适用情景、特点及其可能的局限性，继而，在前人研究的基础上，结合收益动因理论以及人力资源价值会计的相关理论，提出了本文的研究成果——“基于收益动因的人力资源价值计量模型”。 “基于收益动因的人力资源价值计量模型”的基本原理是：首先，将组织的年度收益划分为源于组织财务资源的收益与源于组织人力资源的收益两部分；其次，根据收益驱动模式的不同，将参与组织运营的人力资源划分为效率驱动型、协作驱动型、决策驱动型和无相关驱动型四个层面；第三，依据每一层面人力资源对年度收益的贡献程度，分层分配源于人力资源的那部分年度收益，并将其视为组织当期不同层面的人力资源的产出价值。该模型的构建引入了物价消费指数、社会生活成本等作为其主要参数，是人力资源群体价值计量模型，也可作为人力资源个体价值计量模型的基础。