充满危机和竞争的外部环境加剧了工作岗位的波动,无论是企业中的管理者还是一线员工,都容易产生工作不安全感。由于上司和员工会在工作中进行频繁的人际交互,因此上司的工作不安全感可能会通过上司的决策或者行为传递给员工,由此扩大工作不安全感在组织中的影响范围。组织行为领域将这种组织中高层级个体的感知、态度和行为下行传递给低层级个体的现象称为涓滴效应。然而,当上司的工作不安全感通过涓滴效应传递给员工后,企业却很难设计出一套对所有员工行之有效的应对策略,反而需要员工根据自身情况主动通过工作重塑来应对。所以,企业不仅需要明晰工作不安全感在上司与员工之间的涓滴效应机制,打破工作不安全感在上司和员工之间的传递,还要同时引导员工通过对组织有益的工作重塑应对工作不安全感。本研究结合资源保存理论、分配偏好理论、趋向-规避应对理论以及质性分析结果构建了工作不安全感的涓滴效应及其对工作重塑的影响模型。首先,本研究概述了相关的理论基础,包括资源保存理论、分配偏好理论以及趋向-规避应对理论。其次,本研究利用质性分析方法,归纳了工作不安全感的应对方式,识别了工作不安全感对工作重塑的影响及动机路径,为本研究构建工作不安全感对工作重塑的影响模型提供理论框架。再次,本研究基于资源保存理论和分配偏好理论构建了工作不安全感的涓滴效应模型,探讨领导-成员交换差异和辱虐管理的中介作用,以及成就导向和人际导向对领导-成员交换差异以及辱虐管理中介作用的调节作用,揭示工作不安全感涓滴效应的边界条件。最后,本研究基于趋向-规避应对理论以及质性分析结果构建员工工作不安全感对工作重塑的影响模型,探讨趋向动机和规避动机作的中介作用,以及心理安全氛围对趋向动机和规避动机中介作用的调节作用,揭示员工工作不安全感影响不同类型工作重塑的路径选择条件。本研究进行了开放式问卷调查、多时点上司-下属配对问卷调查和情景实验研究。其中,参与开放式问卷调查的75名员工共提供了299条工作不安全感应对方式的项目,通过对这些项目进行归纳分析,本研究归纳出了寻求支持、承担额外工作和扩大人际关系等13类工作不安全感的应对方式。通过对比分析和频数分析,本研究识别出工作不安全感对工作重塑的影响,并从促进积极事件发生的动机以及避免消极事件发生的动机两方面识别了工作不安全感影响工作重塑的动机路径,为工作不安全感对工作重塑的影响模型构建提供理论支撑。本研究还分别在2个时点进行了上司-下属配对的问卷调查,最终共获得356份上司-下属配对的有效样本数据。采用多层结构方程模型的分析方法,本研究首先检验了工作不安全感涓滴效应的内在机制和边界条件,结果表明:（1）上司工作不安全感能够正向影响员工工作不安全感,即上司和员工之间存在工作不安全感的涓滴效应;（2）上司工作不安全感能够通过增加领导-成员交换差异以及辱虐管理提高员工的工作不安全感;（3）上司的人际导向越强,辱虐管理在上司工作不安全感和员工工作不安全感之间的中介作用越弱。其次,本研究结合问卷调查和情景实验的研究方法检验了工作不安全感影响工作重塑的内在机制和边界条件,结果表明:（1）心理安全氛围能增强员工工作不安全感对促进型工作重塑的正向影响,并增强员工工作不安全感对防御型工作重塑的负向影响;（2）员工工作不安全感能通过提高趋向动机增加促进型工作重塑;（3）员工工作不安全感能通过提高规避动机增加防御型工作重塑;（4）心理安全氛围越高,趋向动机在员工工作不安全感和促进型工作重塑之间的中介作用越强。基于以上分析结果和研究发现,本研究从工作不安全感涓滴效应的干预以及引导工作不安全感积极应对两个方面为企业和管理者提出工作不安全感管理以及促进员工工作重塑的策略建议。