心理契约包括两方面的内容:组织对员工的责任和员工对组织的责任。相比经济契约来说,心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度和行为的决定因素,因而它是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。为了研究方便,我们对员工的心理契约下个操作性定义是:员工认为自己付出努力后,组织应当承担的责任。而且在假定员工努力工作后,完成员工责任的同时,重点讨论组织应当承担的责任。选择这个角度的原因来自于两个方面:其一,任何组织活动和组织目标都是基于员工活动的基础上完成的,员工是组织活动中最重要和最宝贵的资源,把员工个体作为研究对象对组织管理工作具有重要意义和价值。第二,心理契约在国内尚属比较前沿的问题,在国内的研究还没有普遍开展起来,仅作为探索性的研究,选择一个界定相对清楚的部分作为突破口,有利于研究的开展和深入。另外,变革是这个时代最重要的特征之一。全球化、新经济以令人无法想象的速度开启了新的市场,创造了新的需求,今天的组织必须能应付瞬息万变的环境。同时,一系列的改变使员工心态、期望都发生了改变,雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。如果不及时调整员工心理契约将会影响变革的成败。因此,持续不断的适应环境的变化,调整员工与组织间的心理契约是组织面临的永久的挑战。本研究的目的在于以组织变革为背景,通过科学的方法研究员工心理契约的内容,构建组织与员工之间的心理契约,同时改善组织与雇员之间的关系,提高员工对组织的认同度和工作积极性,参与组织变革,并推动变革成功。在绪论部分,本文以文献调研为基础,勾勒了心理契约研究的发展脉络,总结出中外学者对心理契约研究的精辟见解,以期望对后续的研究做一个铺垫。在第二部分,主要分析了组织变革面临的背景和变革过程对员工心理的冲击和对原有心理契约的破坏,强调了在特定的时期,更有必要关注员工的心理状态才能提高工作绩效,更好的推动变革成功。第三部分,本文在访谈、调研的基础上探讨了组织变革中员工心理契约构建的现状及存在的问题,并重点从员工的角度出发,讨论了组织应当承担的责任。最后总结出,构建员工与组织间心理契约的对策和建议。