在一个全球竞争激烈的时代,世界各地许多企业处在这一动荡的市场环境中,公司对每个人的要求不断变化,因此,学术界的研究者们和企业中的从业人员都更加重视员工成长和发展。当前企业将员工视为组织的合作伙伴,可知员工持续的成长对企业获得长期竞争力十分重要。根据社会交换理论的观点,感知员工发展投资(perceived investment in employee development,PIED)促使员工得到能力上面的提升,这反过来使的员工承担更多的责任。事实上,以往的研究普遍表明PIED与员工工作态度之间存在积极的关系以及PIED与员工工作结果之间的关系。然而,值得我们注意的是一个组织的所有成员是否会基于PIED作出同样的的反应。正如Bowen&Ostroff提出的“两名员工对相同事情的看法可能不同”,指出两种不同的概念或者视角分别是“投资员工发展”和“感知员工发展投资”,感知员工发展投资是从员工的视角出发,是指组织对自己发展的投资的感知程度。然而,来自组织的投资意味着更多的期望与要求,接收到来自组织的投资可能是一把“双刃剑”,既能给人带来自信,也会使人产生心理压力。从工作资源-要求模型层面来看,工作特征可分为工作资源和工作要求两种类型。一方面人力资源实践为他们提供了工作资源促使他们取得工作的成就,他们可能会相信自己符合组织的期望。然而,另一方面人力资源实践为他们提供了工作要求可能造成了工作负担,他们会产生消极的心理。先前的研究已经提供和检验了PIED对工作结果产生积极的作用。鲜有研究PIED导致消极的工作结果。本研究选择心理资本和角色压力分别解释感知员工发展投资给员工带来的工作资源和要求,探究感知员工发展投资对离职倾向的影响机制。本研究数据来源于正在互联网工作的员工的自评式问卷,最开始收集了177份有效问卷进行小样本预调研,这种做法可以保证收集的问卷是合理性的。根据小样本调研的研究结果,适合进行了正式调研,总共收集问卷492份,其中有效问卷为454份。在整个数据分析过程使用了SPSS24.0和AMOS24.0软件,最后得出以下结论:(1)离职倾向可以被感知员工发展投资显著预测,即员工感知到组织的投资自身发展的程度越高,离职倾向越小。(2)心理资本和角色压力在感知员工发展投资对离职倾向的影响中起中介作用。具体来说,员工感知到组织的投资程度越高,其心理资本越强,进而降低离职倾向,这是感知员工发展投资积极作用;员工感知到组织的投资程度越高,其角色压力就越强,进而增加离职倾向,这是感知员工发展投资消极作用。本研究的理论贡献主要有两点:(1)证实了感知员工发展投资对离职倾向的直接作用;(2)探索了心理资本和角色压力的中介作用,识别了感知员工发展投资对离职倾向的双重路径机制;本研究的管理启示:(1)管理者在实施积极的人力资源实践时需要注意投资的双重作用机制,尽量发挥其积极的促进作用,降低其消极的抑制作用。管理者在布置工作时,要考虑到员工的时间和能力,切记“过犹不及”。员工在主动承担具有挑战性的工作时,也要考虑到自身资源的限制,切忌“急功近利”。(2)管理者在进行人力资源投资时,要注意行为方式的合理性。激发员工的正向情绪,避免心理压力的产生,进而使得离职倾向降低。