近20年来，全球化经济过程中，组织技术变革、裁员、兼并以及考核竞争上岗等等因素，使得员工的工作稳定性受到影响，工作不安全感已成为全球员工普遍的压力体验。工作投入作为工作倦怠的积极对立面来研究，顺应积极心理学研究导向，使员工远离工作倦怠，促进员工幸福感。本研究主要探讨我国企事业员工工作不安全感状况及与工作投入之间的关系，解决员工面对工作不安全感体验，如何促进其工作投入问题。本文在压力互动理论的框架下，结合工作需求-控制-支持模型和社会交换理论，深入展开对工作不安全感和两种工作资源对工作投入的作用机制研究。本研究首先结合现场访谈和国外现有问卷，修订符合我国现在组织背景的工作不安全感问卷；然后重点探讨工作不安全感与工作投入之间关系，以及工作资源(组织公平和上司支持)对工作不安全感与工作投入之间关系缓冲作用。本研究以我国企事业单位的员工为对象，通过对江苏南京、江苏南通、浙江杭州、武汉、北京、广东中山、福建厦门等10所城市的企事业单位员工进行问卷调研，共发放问卷400份，回收问卷332份，回收率为80.5％；其中有效问卷296份，有效率为91.9％，运用SPSS11.0统计软件包分析，得出以下主要结论：(1)验证我国组织文化背景下工作投入三因素模型(活力、奉献和沉浸)；(2)修订并验证我国组织文化背景下工作不安全感三维度结构(工作特征威胁感、整体工作威胁感和无力感)；(3)本调查样本中，员工的工作不安全感、工作威胁感平均分高于中等水平得分；客观工作威胁感、无力感平均分低于中等水平。(4)工作不安全感在整体上与工作投入成单调负相关关系；(5)控制单位类型后，在民营企业中，工作威胁感与工作投入以及活力和奉献维度之间出现倒U关系；(6)组织公平逆向缓冲工作不安全感与工作投入之间负向关系：相对于低组织公平条件，在高组织公平下，工作不安全感与工作投入负相关更强；相对于低分配公平条件，在高分配公平下，工作威胁感与活力和奉献负相关更强；(7)上司支持逆向缓冲工作不安全感与工作投入之间负向关系：相对于低上司支持条件，在高上司支持下，工作不安全感与工作投入负相关更强；(8)工作资源(组织公平和上司支持)对工作投入产生积极的直接影响。