现代企业制度下,企业所有权和经营权的分离,不可避免的产生了所有者与经营者之间的权力冲突。企业所有者追求的是剩余索取权,而经营者追求的是自身效用的最大化。如何使企业经营者以所有者的目标为自己的经营目标,合理行使自己的权力,积极谋求企业的发展,其关键在于建立一个完善的经营者激励-约束机制。激励-约束机制包括激励机制和约束机制,激励机制包括物质激励机制和精神激励机制,在经营者激励机制中,物质激励机制是核心,而经营者薪酬模式的设计是物质激励机制的关键。本文正是在国有企业进行现代企业制度改革的背景下,对现行的经营者薪酬激励制度进行反思,并从对国有企业性质特点分析的角度对其进行了局部改进。文章的第一部分从我国国有企业经营者薪酬激励制度的现状入手,对现有经营者薪酬激励的特点和缺陷进行了总结和归纳。总体来说,国有企业经营者薪酬激励制度经过多年的改革,已经在向科学化、规范化发展,但是国有企业包括大多数国有控股的上市公司的基本薪酬体系仍然是属于“行政主导型”,工资总额及经营者薪酬激励方式基本由政府审定,以至于至今仍未建立起与市场经济体制相适应的经营者激励制度。国有企业的经营者薪酬水平近几年虽然有了大幅增长,但水平总体仍然偏低;一直以来多数经营者激励比照行政级别进行,即使随着企业行政级别的取消,行政晋级激励将逐渐不复存在,但对经营者的影响仍然存在;国有企业经营者收入公开化程度、货币化程度偏低,往往以职务消费非规范形式为补充;薪酬结构单一,缺乏长期激励手段;经营者收入仍以工资加年度奖金为主,较大幅度提高经营者工资和年度奖金又遇到企业职工能否接受以及经营者行为短期化的问题。这种状况将使国有企业在日益发展的经理人市场竞争方面处于不利地位,成为制约国有企业发展的严重问题。本文第二部分运用委托-代理理论对第一部分所反映的经营者薪酬激励现状进行了分析,发现由于国有企业对行政体制的依赖性,2其所有者和经营者之间并不是完全经济意义上的委托代理关系,而所有者缺位和“内部人控制”问题使这种委托代理关系变得更为复杂,加大了代理成本,引发了薪酬激励的失效问题。另外,国有企业外部经理人市场的缺失和资本市场软约束使得经营者风险降低,也加大了所有者对其进行激励的难度。第三部分讨论了薪酬制度设计的一般理论,给接下来研究国有企业经营者薪酬制度的设计思路构建了一个理论框架。包括薪酬设计的一般性原则、影响因素、薪酬基本结构、设计流程等基本要素。总体来说,一个有效的经营者薪酬激励制度,必须综合运用多种激励方法形成一套科学合理的薪酬体系以吸引、留住和激励经营者,因此在设计激励方案时要充分考虑激励总体水平以及各种激励方法在薪酬体系中的比例结构。第四部分是本文的一个重点。主要通过对国有企业本质特点的分析,建立国有企业经营者薪酬激励再造的基本思路。首先,国有企业的本质和功能决定了经营者薪酬激励制度的目标因为行业及其战略地位的不同而呈现多元化和差异化的特点。具有垄断性质的、处于非竞争性行业中的国有企业和具有重要战略地位的、处于不完全竞争性行业中的国有企业以及处于完全竞争性行业中的国有企业三者的薪酬制度的目标设计必然存在着差异。其次,在此分析基础上总结出国有企业经营者薪酬设计的基本原则,包括非完全市场化原则、激励性原则、人力资本原则、多元化和动态性原则等原则。最后为进行经营者薪酬制度再造明确了思路。第五部分是对国有企业经营者薪酬激励制度的再造,属于本文的结论部分。首先,明确了具有激励性的薪酬制度的基本结构主要包括基本薪酬和风险收入两部分,并对现行经营者薪酬模式进行了归纳。然后分不同性质的国有企业分别讨论了具体薪酬制度的结构和改造。对于非竞争性行业来说,不宜实行激励性的薪酬制度,因为这些企业具有公益性和垄断性,不以经济效益为导向,企业业绩并不是经营者努力程度和能力的真实表现,因而对其不强调进行激励性的高报酬高风险收入和报酬形式的多样化来追求有效激励作用。其薪酬制度的设3计以基本薪酬为主,基本为固定性的工资。对于不完全竞争性国有企业来说,由于企业目标的双重性,使其在建立与现代企业一样的企业经营者薪酬激励制度以满足企业盈利性目标的同时,也要考虑到对其公共性目标的满足。对于这类具有经济战略地位的国有企业来说,一般要强调国家对其的控制力,因此对于长期激励手段要谨慎使用。而对于竞争性行业中的国有企业来说,国家应该完全退回到单纯的所有人角色中去,对经营者的薪酬激励以企业价值最大化为目标。同时配合国有企业产权多元化的改革,规范推行股权激励。在这一部分的最后,针对第一部分所反映出来的问题,讨论了业绩评价体系的改进,股权激励的运用以及在职消费的规范等具体问题,并提出了建议。在结语部分,对本文没有讨论到的经营者薪酬激励相关问题的研究进行了说明和补充。包括对经营者精神激励的问题、对经营者薪酬激励主体即中间代理人的激励等问题。文章的主要贡献体现在:1 选题具有现实性对经营者的激励与约束是?