随着科学技术的进步,在现有实践基础上进行微小改进的渐进性创新已无法及时响应快速变化的市场需求。为获取核心竞争力并实现跨越式发展,企业希望通过提升员工的突破性创造力催生突破性创新。然而,员工突破性创造力的产生过程伴随挑战与差错,因此组织对待并处理差错的方式可能对员工在突破性创造任务中的心理资源存在重要的影响。已有研究虽然发现不同差错氛围对员工创造力的效应,但一方面缺乏对员工突破性创造力的关注,另一方面罕有从员工心理资源保存的视角解释差错氛围对员工创造力的影响。鉴于以上实践及理论背景,本研究从资源保存视角聚焦不同差错氛围对员工突破性创造力的影响机理研究,期望从员工突破性创新源头推进新理论及实践的发展。本研究首先针对差错氛围和员工突破性创造力之间的关系研究进行系统地梳理和回顾;其次,从资源保存视角出发,构建不同差错氛围影响员工突破性创造力的理论模型,提出相应的直接效应、中介效应、研究假设;最后,结合依恋理论,探究员工依恋风格在不同差错氛围影响员工突破性创造力的路径中的调节作用,并提出相应的调节效应、被调节的中介效应研究假设。本研究以国内中西部地区高科技企业的员工及其上级为调查对象,发放并回收了242份配对问卷。实证研究结果显示:（1）差错管理氛围、差错反感氛围分别对员工突破性创造力产生积极和消极的影响;（2）差错反感氛围通过降低员工心理可得性,进而对员工突破性创造力产生负面影响,差错管理氛围则通过提升员工心理可得性对员工突破性创造力产生积极影响;（3）安全依恋风格正向调节差错管理氛围与员工心理可得性的关系,负向调节差错反感氛围与员工心理可得性的关系,调节员工心理可得性在不同差错氛围与员工突破性创造力之间的中介效应。本研究为员工面对“避错、惩错”的差错反感氛围及“容错、反思”的差错管理氛围时的心理可得性以及突破性创造力的变化提供了解释性的理论框架。在实践方面,本研究首先启发组织和员工更积极地对待差错,将差错视为提升员工突破性创造力的契机;其次,本研究启发组织关注员工面对差错时的心理资源状况,为维持和提升员工心理可得性提供必要支持;最后,将安全依恋风格的员工配置在需要突破性创造力的岗位上,因为这种依恋风格能够增强差错管理氛围在员工心理可得性和突破性创造力的积极效应,削弱差错反感氛围在员工心理可得性和突破性创造力的消极效应。