我国服装外贸企业在改革开放以前直至今日，一直肩负着为国家出口创汇的重任。但随着我国加入世贸组织后配额的取消、退税率调低，各类服装外贸企业（私营、国有、三资）竞争激烈，并且因为其不同于制造企业，结构大部分没有实业支持，加上各种改革变化带来人事安排上的变动、行为方式上的变化，使员工原已习惯的平衡系统被打破，其工作满意度也一直处于比较低的状态。如何稳定人心，提高企业凝聚力，通过提高员工满意度，来提高忠诚度及敬业度，从而提高服装外贸企业员工的工作绩效是服装外贸企业在残酷竞争中站稳脚跟，在竞争中求生存、求发展的重要途径之一。　　 鉴于中国服装外贸企业人力资源管理现状，使得员工满意度、忠诚度、敬业度及工作绩效成为人们越来越关注的课题。本文通过进行相关理论研究，并在此基础上，提出了员工满意度、忠诚度、敬业度及工作绩效间关系的六个假设，借鉴在社会学、经济学、心理学应用比较广泛的结构方程模型（Structural Equation Model，简称SEM），建立了服装外贸企业员工满意度影响因素关系模型和员工满意度、忠诚度、敬业度与工作绩效关系模型。　　 通过在长江三角洲、珠江三角洲等地区的56家服装外贸企业采样，获得289份有效问卷，得到三个地区服装外贸企业员工人口统计特征、满意程度、忠诚、敬业及工作绩效等相关数据。　　 首先，利用数据分析软件SPSS13.0对采集数据进行信度、效度分析，保证数据的可靠性。并通过均值及方差分析，总结出服装外贸企业员工满意度、忠诚度和敬业度的现状—整体满意、忠诚和敬业程度都比较高，但是在人口统计变量、企业因素及社会因素方面对“三度”的影响方面存在显著差异。另外，因为2008年袭来的金融危机对我国服装外贸企业影响巨大，同时对服装外贸企业员工满意度等方面的影响也很大，因此本研究通过调查研究发现，服装外贸企业员工在对待金融危机态度方面虽然有差异，但总体态度比较积极，因为这种经济形势使其不容易辞职，力求工作稳定。　　 其次，通过使用LISREL软件探讨影响员工满意度各因素之间的内部关系，对数据进行拟合度、路径分析，验证了两个模型的合理性和适用性。最终得出员工满意度影响因素关系模型中企业文化与管理、工作条件、员工激励、组织沟通等因素之间关系及服装外贸企业员工满意度、忠诚度、敬业度与工作绩效关系的量化模型。　　 最后，结合本论文建立的服装外贸企业员工满意度、忠诚度、敬业度与工作绩效之间的关系模型，对文中提出的六个假设进行检验，验证假设的正确性。并结合模型针对如何提高员工满意度、忠诚度、敬业度，为服装外贸企业人力资源管理提供管理建议，以期提高员工的工作绩效。