N市地铁公司是负责N市地铁建设、运营、资源开发的国有控股企业,属于公共事业开发的公益性质国有企业。N市地铁公司作为承担一部分社会责任的公共交通行业国有企业,有其特殊的企业发展历程,及公共服务行业的代表性。近年来,全国各地地铁行业大力发展,本文以地铁公司中层管理人员作为研究对象,剖析其作为新兴公益性国有企业内部中层管理人员的激励机制,探索新的薪酬架构,引入职级制概念,科学进行薪酬体系改革。第一章主要分析了所讨论的问题的现实意义及理论意义,评析了国内外的研究状况,认为已有理论大多是研究传统国有企业,而涉及地铁类新兴国有企业较少。笔者认为当前需要深入研究的方面是,地铁作为公益性质的国有企业,如何合理构建好薪酬体系,掌握好“度”。尤其需要着重分析目前的模式所存在的深刻问题。第二章阐述了与研究问题息息相关的重要概念。通过阐述激励理论并说明国有企业的特征,概括国有企业、地铁行业的定义,并通过不断分析,深入学习各项理论。第三章对N市地铁公司的基本情况进行了介绍,对目前中层管理人员的薪酬体系进行了阐述,对现行的薪酬制度进行了罗列并以数据作为支撑。进一步在第四章对所罗列的薪酬体系的问题进行归纳总结,并通过理论知识,进一步分析,以问卷调查结果等作为依据支撑,分析出其存在激励性作用缺乏及内部公平性缺乏的缺陷,而激励性作用缺乏表现在:重货币化激励轻其他激励方式、重职位轻绩效的薪酬比例、薪酬平均主义影响较深。酬制度执行中的短板体现在:绩效考核评价体系设计不完善、考核内容与实际工作内容不相称、考核对象分类分级模糊。根据以上问题的剖析结果,笔者通过调研试点,在第五章提出了N市地铁公司薪酬激励机制的设计,拟设计一种现时有效的改革措施,引入“职位等级制”的薪酬体系,针对中层管理人员,拟深度分析不同岗位的中层管理人员,进一步细化职位等级划分,按职位职责要求、岗位设置、职位等级、岗位分析与评估制定职位等级薪酬体系。