美国钢铁大王安德鲁·卡内基曾说:“如果带走我的人,只留下工厂、机器、资金,那么我的工厂很快就荒芜了;如果把我的厂房、机器、资金全部拿走,只要留下我的人,4 年以后我又是一个钢铁大王。”而著名管理学专家彼德·F· 德鲁克也说过:“人是企业的第一资源”。足见人力资源在企业的发展中起作至关重要的作用,是企业效益创造的重要因素。理论界对人力资源管理方面的研究也日益规范和完善,目前对人力资源管理模块的研究主要集中于:人力资源战略管理、组织结构设计与工作分析、绩效管理、薪酬管理、培训开发等。其中,绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,有效的绩效管理是实现企业目标的关键因素。但当前对绩效管理理论的研究主要集中于组织和员工这两方面,而对部门绩效管理的研究和探讨较少。其实,部门绩效管理既是组织绩效的重要组成部分,又是连接组织绩效和员工绩效的关键环节;既能体现组织目标分解的中间环节,又能体现部门员工的创造合力;既强调部门内部的合作与协同,又关注部门之间的协作与配合。鉴于部门绩效管理的重要性,本文针对部门绩效管理的理论和方法进行研究,通过归纳和总结部门绩效管理的基本理论,结合部门绩效管理的一般过程及常用方法,设计了操作性和实用性较强的部门平衡记分卡,并以案例的方式介绍,同时针对部门绩效管理中容易出现的问题,提出建立有效部门绩效管理的措施和方法。 本文共分四章。 第一章研究绩效及绩效管理。这一部分旨在为全文的展开论述作一个铺垫,是第二章内容的预研究。当前理论界对绩效及绩效管理的理论较多,所以本章论及的理论问题属于已经初步达成共识且对本课题研究至关重要的一些理论基础。本章包括以下三个部分:一是绩效的概念。绩效是一个多维的概念,观察的角度不同,得到的结论就不同,可以分别从个体、部门、组织、团队给绩效下定义。而本论文研究的绩效是从绩效的层次上来界定绩效。二是绩效管理的界定。对绩效管理的内涵主要是从三个方面理解:绩效管理的概念、绩效管理与绩效考核的联系与区别、绩效管理的重要作用。本文所理解的绩效管理是管理员工、部门和组织的系统;绩效管理与绩效考核是既有联系又有区别的两个概念,绩效考核是绩效管理的一部分,绩效管理是一个完整的系统;由于绩效考核的不足,导致绩效管理的研究,而绩效管理能够促进企业质量管理、适应组织结构调整、促进员工发展等。三是战略与绩效管理。绩效管理即是战略管理中测评与监控的最重要构成要素,是具有战略性高度的管理制度体系。把绩效管理同战略相提并论,旨在说明绩效管理的重要性。第二章为部门绩效管理。这一部分是对第一章内容的深化,是结合本论文的主题做有针对性的理论探讨。由于所搜集的资料中有关部门绩效管理理论的研究较少,故本部分提出的观点很多是笔者个人见解。本章主要由两部分组成:首先探讨部门绩效管理的内涵。本文认为部门绩效管理是为了达到组织目标,以持续的沟通和反馈,形成组织目标所预期的利益和产出,以推动部门有利于组织目标的达成行为。部门绩效管理有以下几个特点:战略一致性、合作性、多维性、强调反馈和沟通、实用性。部门绩效管理与组织绩效、员工绩效管理有联系又有区别,三者之间的联系主要体现在最终目的都是实现企业战略目标,员工绩效管理和部门绩效管理属于组织绩效的范畴;三者之间的区别主要体现在研究范围、研究方法、第一责任人和产生的影响不同。其次是部门绩效管理研究的重要性。部门绩效管理无论在理论上还是在实践中都具有及其重要的作用。在理论上部门绩效管理是对员工绩效管理和组织绩效研究的补充,在实践中,对企业建立部门绩效管理体系有良好的指导作用。部门绩效管理是组织绩效的重要组成部分,在企业中起到承上启下的作用,同时强调部门内部员工的合作与协同以及部门之间的协作与配合。部门绩效管理不是企业中一个单独模块,与人力资源管理的其他模块的结合最大程度上的发挥作用。第三章是对部门绩效管理的过程及常用方法评述。本章关于部门绩效管理的过程和方法是建立在第二章部门绩效管理界定的基础上,与实践操作紧密相连。本章所采用的研究方法借鉴和参考了当前理论界对员工绩效管理和组织绩效的研究方法,本章的创新之处在第三节,提出构建部门平衡记分卡的一种基本思路和操作方法,并以笔者亲自参与的项目介绍此方法。本章包括三个方面的内容:第一,部门绩效管理的过程。部门绩效管理的过程分为四个部分:绩效计划;绩效沟通;绩效考核;绩效反馈。第二,部门绩效管理的常用方法。包括目标管理法;360 度绩效考核;关键绩效指标法和平衡记分卡。第三,部门绩效管理方法的运用。这一节是本章中较有创新的一部分,并和实际操作中紧密相连。当企业实际设计部门绩效管理系统时,往往将上述的绩效管理方法进行结合运用,以最大限度的发挥绩效管理的作用。本文在参照平衡记分卡的思路上并借鉴其他绩效管理方法,提出构建部门绩效管理指标体系的设计思路和具体方法。按照目标一致性,定量为主、定性为辅和少而精的原则,从财务类、客户类、内部运营类、学习与创新类来设计