全球公司治理结构趋同的背景下，我国公司治理在实现机制等方面仍有诸多特性。这种情况下直接套用现有理论解决企业家激励问题并不合适，况且企业家激励是一个系统问题，不能仅停留在企业微观层面。　　公司治理理论的两类主流研究模式并没有涉及存在大股东时的企业家激励问题，所提出的两类代理成本实质上指在系列假设条件下的管理层与大股东的“机会主义”激励问题。B-M模式下的激励研究隐含的假设较为苛刻:委托人对随机产出没有直接贡献，管理层控制和支配企业的资源且其行为不可证实;LLSV模式根据多数国家存在大股东的事实，在B-M模式基础上分析大股东的“激励”问题，暗含了大股东与管理层利益不一致和管理层控制企业资源的假设。因此，LLSV模式主要研究大股东的“激励”问题，作为管理层的企业家激励研究仍以股权分散的B-M模式为基础，而B-M模式的假设前提与我国上市公司的股权集中度较高，普遍存在大股东，甚至大股东担任“企业家”的现实相差很大。所以，需要在现有理论基础上结合我国公司治理的实际情况，研究企业家激励问题。　　公司治理框架下的企业具有契约和组织二维属性。契约属性源于企业的产权，与经济边界相关;组织属性源于所有权，与企业的组织边界相关。在此基础上企业控制权分为组织层面的股权控制权和契约层面的资源控制权。股权控制权激励主要作用于股东，企业家激励主要是以薪酬为主的契约激励，二者都限于企业组织层面的分析，把企业家控制和支配企业资源的事实作为假设条件隐含在理论分析中。本文认为契约属性层面的资源控制权，是由企业家在企业中的“特定位置”内生的，是企业家才智实现的必要条件。虽然组织层面上企业家拥有“特定”控制权，但由于资源的产权属性及信息的动态性，组织属性的“特定”控制权转化为契约属性的非特定控制权（资源控制权），企业家可以实现个人才智，也可获取私有收益。所以，资源控制权对企业家有较强的激励作用。存在控股股东，或大股东直接担任“企业家”的公司中，以薪酬为主的契约激励建立在完全契约基础上，更多地提供激励的“参照点”作用，资源控制权的激励作用更强。　　在企业家拥有资源控制权的基础上，纳入治理环境对企业家的行为进行短期和长期分析。短期内企业家出于职业生涯与财富收入的权衡，行使资源控制权时是与股东进行博弈，博弈结果受企业股权结构和治理环境的影响;长期内，如果治理环境较为完善，企业家寻求财富最大化时存在与企业利益兼容的稳态增长路径。因此，治理环境对企业家激励发挥较为关键的作用。