社会各界人士始终给予上市公司高级管理者的薪酬(下文简称“高管薪酬”)现状问题热切关注。2008年,平安公司被爆出“高管天价薪酬”事件,引起了我国社会公众和经济研究人员的质疑,我国政府有关部门在2009年1月至2010年3月时期陆续总共实行了6项对金融行业(其中2项针对上市银行)高管薪酬进行管理和约束的限制性政策或法规。因此,笔者选题我国银行业上市公司高管薪酬粘性进行深入研究,探讨我国银行业上市公司高管薪酬是否具有粘性特征,假如实证分析结果指出具有粘性特征,本文将进一步分析粘性的结构特征及其影响因素。本文综合运用了理论分析法和实证分析法,对我国银行业上市公司高管薪酬是否具有粘性问题进行深入探讨。应用从国泰安数据库以及各个银行每年的年度总结报告,整理归纳出2007-2015年16家样本公司各变量相关数据,首先,分别对我国银行业上市公司高管薪酬和银行绩效进行现状分析,得出如下结论:在薪酬水平方面,银行业虽热在整个行业中处于领先地位,但是总体上却呈现出下降趋势、不同性质银行业上市公司之间高管薪酬差距显著;薪酬结构具有长期激励不足的特点。其次,应用构建的验证模型,分析我国银行业上市公司是否具有高管薪酬粘性以及其在细分绩效区间下的结构特征,实证回归指出我国银行业上市公司高管薪酬具有粘性,且其结构特征是“倒U型”,即高管薪酬绩效敏感系数不会跟随银行绩效增加一直增加,它会在增加到一个极高点后出现递减的变化特征。再者,进一步研究了独立董事比例、是否由同一个人兼任银行行长与董事长、薪酬管制政策和股权性质对银行业上市公司高管薪酬粘性的影响。最后,从银行内部和外部两个大方向提出有效控制我国银行业上市公司高管薪酬粘性的对策建议。