随着我国经济的快速增长,我国企业所面临的外部环境正在变得越来越复杂,不确定因素也在与日俱增,竞争日趋激烈。在这种背景下,绩效管理作为引导与控制企业战略实施的一项重要管理工具和人力资源管理的核心内容,其重要性已为众多企业所认识,并对其投入了大量精力和财力。　　 然而,在我国企业中,绩效管理实施的效果却不理想。因此,正确认识绩效管理,根据企业实际,对企业进行科学的绩效管理,对于企业绩效目标的实现具有十分重要的理论和现实意义。　　 本文通过对绩效管理现有国内外理论成果的归纳和总结,对HOLPE公司绩效管理存在的问题进行了分析,并在此基础上提出了对其绩效管理重建的总体思想和具体方案,另外提出了绩效管理的实施方案、保障措施及应该注意的问题。　　 本文研究的主要创新点在于绩效管理当中关于“考核对象”的转变,从以往以“人的行为”(举例如:某人每天都做哪些事了?事情进展如何?以及某人做事的态度认真不认真等)为主要考核对象,转变为以“企业行为”(举例如:用于企业财务方面的财务预算系统、预警系统、管控系统、融投资平衡系统,用于行政方面的制度建设与更新维护系统、固定资产使用维护系统、环境安全保障系统、以及其它后勤支持系统等)为主要考核对象,从而使考核工作脱离了人的情绪的控制,变得更加客观、易操作、便于寻找问题的根源等。关于考核对象转变的具体实际操作办法,在对HOLPE公司的案例分析当中给出了详细地说明。　　 另外,本文在研究过程当中,重新梳理了HOLPE公司员工绩效管理工作实际操作实施的流程,将HOLPE公司由先前仅集中在一个环节的绩效考核工作,升级为现在较为全面的绩效管理体系。这个体系包括以下七个步骤:制定战略目标、战略目标分解、编制绩效计划、执行绩效辅导、实施绩效考核、分析绩效结果、绩效结果应用。这里笔者还特别强调了“编制绩效计划与执行绩效辅导"这两个关键环节的重要性,详细描述了这两个环节的实际操作办法。其中笔者指出了对于这两个环节的轻视,甚至无视,可以说是内地大多数企业的通病,他们对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核的层面上,并没有从战略管理和企业文化建设的高度来看待绩效管理。绩效管理旨在管理,所以在它的整个实施过程中,最为关键的一个环节就是“过程掌控”,简单来讲就是解决员工在工作当中遇到的五个问题:(a)员工应该做什么工作?(b)员工为什么要做这些工作?(c)员工应该怎样来做这些工作?(d)员工应该将这些工作做到什么程度?(e)员工为做这些工作需要哪些知识、技术、资源、及人力方面的支持?实现对于这五个问题的解答,就是“绩效管理”工作优于“绩效考核”的作用体现,也就是“编制绩效计划与执行绩效辅导”这两个关键环节的职能体现。科学的绩效管理是与现代人力资源管理的其他模块的有机结合,根据企业战略目标和员工的个人发展意愿确定今后的行动方向,制定相应的计划,并通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效评估与反馈进行不断改进,形成一个良性的(PDCA)循环过程,使企业与员工同步发展。　　 本文在对HOLPE公司员工绩效管理体系重建工作的分析过程当中,指出了影响HOLPE公司进行绩效管理改革的两大因素:现有人力资源方面的问题与制度建设方面的问题,并给出了相应的解决办法。人力资源方面的问题主要是:(a)该公司的员工存在严重的年轻化、低学历的问题。员工多为刚涉世的农村打工仔,对于新生事物完全陌生,特别是绩效管理方面的理论又比较复杂、难懂,很多员工都是培训了大半天还是大脑一片混乱,怎样解释都无法理解,所以该公司在推行绩效管理策略时,政策宣导就受到了极大阻力,而后面的配合实施、结果数据收集、效果评估等等一系列工作也均被大打折扣,使得该公司的绩效管理工作不得不扭曲变形,甚至于企业目标背道而驰；(b)该公司的高层核心多由家族成员担任,这些家族成员多是小学学历,甚至是没有学历；而经由他们选拔的其他高层管理人员,一样是低学历,低技能。比如该公司的行政及人力总监,连最基本的电脑操作都不懂,甚至打字还要单手敲键盘,可想他的理论功底会是什么样子,对于绩效管理的实施细节方面,这位核心执行人员基本还是一片空白,试想由这样一位核心人物来担任该公司绩效管理执行的技术指导,那么该公司的绩效管理工作岂能不处处受阻。对于该方面的问题,笔者给出以下三项解决措施:(a)通过对外引进部分人才给企业换血；(b)通过有规律地组织相关培训,提高现有基层员工的素质基础；(c)全力打造“学习型组织”努力构建一流干部队伍。制度建设方面的问题是:HOLPE公司一直以来没有一套真正属于自己的管理制度,特别是在绩效管理方面,现有的制度可以说是零散的,只是一些绩效考核方面的规定,这使得绩效管理策略的实施变得步履维艰。关于该方面的问题,笔者给出以下三项措施来解决:(a)借鉴同行标杆企业的绩效管理做法；(b)在借鉴的基础上开发适合HOLPE公司自己的制度体系；(c)安排制度建设的相关培训,做好宣导工作。　　 最后本文给出了绩效管理体系重建后的具体工作开展方法,如员工绩效管理工作的开展可分为以下七个步骤完成:制定战略目标、战略目标分解、编制绩效计划、执行绩效辅导、实施绩效考核、分析绩效结果、绩效结果应用。在这其中,每个步骤都要结合人力资源管理其它各个模块的工作共同开展。如:战略目标制定与分解需要结合公司的人力资源规划；编制绩效计划与执行绩效辅导需要结合公司的人力资源招聘选拔与培训；实施绩效考核、分析绩效结果及绩效结果应用需要结合公司的人力资源应用等,总之,它与人力资源管理当中的选、育、用、留四个模块的工作不可分割。　　 综上所述,本文研究的目的在于将HOLPE公司由单一的绩效评估上升到绩效管理的全过程,使绩效管理紧密围绕HOLPE公司的实际情况,成为能切实提高公司整体绩效和员工能力的一种管理工具和手段,也希望籍此能为更多企业提供参考和建议。