事业单位绩效工资改革从2006年至今已经将近15年,GY技工学校按照国家分批执行绩效工资的安排,执行绩效工资改革也接近10年。绩效工资的改革一定程度上提升了GY技工学校在编在职教职员工的工作绩效。随着近10年时间过去,GY技工学校所处环境发生巨大变化,外因内患使学校发展处于前所未有的困难时期,学校发展已提上了战略的高度,而最初的绩效工资方案动态适应性不足,已不能满足如今学校发展需要,不能充分发挥支持激励的作用。通过文献法,发现国内关于技校绩效工资计算领域相对空白,未有深入研究,只能借鉴高职院校发展战略、高职院校绩效工资、高校绩效工资等文献。故本文在技工学校绩效工资计算方面有一定的创新性。而且本文用GY技工学校实施绩效工资作为具体例子,具有一定的实践性。文中提及的绩效工资优化设计,提供了相应的工资项目、数量关系以及具体数目,对迁移使用有一定的应用性。本文的研究对象是绩效工资,以其优化为研究内容。围绕绩效工资计算表,结合GY技工学校在编在职教职员工特点,对旧的绩效工资计算表进行分析,再结合GY技工学校组织战略内容,最终得到优化设计后的绩效工资计算表。通过对GY技工学校在编在职教职员工特点的归纳,从关乎人员经费拨款的事业单位人员管理分类发现GY技工学校中专业技术人员的占比有88.98%,且大部分处于中初级的专业技术等级的特点;从与实际工作相关的在校任职分类来看,专任教师的数量占大部分,行政人员占小部分的特点。通过对旧的绩效工资计算表进行分析,总结出其课酬计算公平、合理进行了人员类别的区分、有特殊岗位津贴的优点;同时也总结出其存在工资项目名称令人费解、项目设置不能覆盖基本情况或基本工作、专业技术等级区分度不足、动态适应性不足等缺点。从内在外在两方面切入,对旧绩效工资计算方案进行了优缺点成因分析。结合GY技工学校组织战略指导下的人才队伍建设、教学水平提高两项重点工作,收集专任教师与行政人员工作内容,归纳得出工作归类。通过深度访谈法得出GY技工学校绩效工资优化设计需要注意的关键信息,结合马斯洛需求理论和亚当斯公平理论得出优化设计的原则,先确定工资项目再确定项目比例,最后形成具体标准。通过新旧绩效工资计算表的对比确定可能发生的不良影响,再代入实际数据检验,之后对不良影响进行个别处理。最终,GY技工学校绩效工资计算表通过优化设计后落实使用。通过问卷调查法和实际检验发现该设计优化了绩效工资的项目结构,使得在编在职教职员工的个人职业发展与学校战略发展相统一,对在编在职教职员工起到了短期与长期相结合的激励作用,得到了绝大多数在编在职教职员工的满意与拥护,为GY技工学校带来了发展新活力。本文提供内容及数据基于GY技工学校实际情况,为同类型学校提供了一个真实的绩效工资优化设计案例。本文的绩效工资计算表的迁移性和实用性是非常强的,在财政拨款数相当的前提下,可以借鉴使用。