国家为帮助事务所实现做大做强,不断出台政策推动其发展扩大规模。RH在合并的浪潮中横空出世,一举成为当时规模最大、营业收入最高的本土事务所。然而RH在合并后的发展并不如人所愿,表现的后继无力,这与内部合伙人的动荡有着不可分割的联系。2017年RH举行换届大选,内部矛盾由此爆发,前主任会计师由于落选下任首席合伙人而离职出走,转到其他事务所中,并带走了诸多合伙人与近千名员工。这一结果对RH内部治理的有效实施造成了更加不利的影响,从而影响了审计质量。更重要的是,换届引发的内部矛盾使RH没有实现平稳传承,给事务所带来致命性的打击。会计师事务所作为人合企业,合伙人的影响不可小觑。首席合伙人作为其中的带头人,是权力的集中体现。本文将控制权的概念引入合伙企业中,将首席合伙人换届定位为控制权变更,以此为起点展开讨论。本文的研究目的是帮助事务所实现控制权的平稳过渡,避免或减少合伙人因换届产生矛盾,完善接班人培养计划,从而顺利实现代际传承,保证其自身的良好发展与永久存续。本文将RH作为研究对象,采用文献分析法、案例分析法以及实地访谈法三种方法,并以资源观理论、企业家理论与声誉理论为依据对会计师事务所中控制权变更展开研究。首先从合并成立过程、近几年的发展大事记介绍事务所的情况,其次对RH首次换届流程及结果按照时间的发生顺序进行详细描述。再阐述RH事务所控制权变更带来的直接与间接两方面的风险。直接风险是导致了顾某的离职,从而引起了大量合伙人与员工的出走。间接风险是给事务所内部控制质量、客户资源与创新效率造成不利影响。最后从合伙文化与合伙协议两方面分析引发风险的原因,基于分析,针对性的提出应对方法从而推进合伙文化建设、完善合伙制度,保证事务所顺利实现代际传承。通过对案例的分析,本文认为:RH应注重合伙文化的建设,将人合理念切实融入到制度中有助于事务所形成和谐的内部环境,降低合伙人产生矛盾的风险;其次,应完善合伙协议内容,增加设立对合伙人退出的限制性条款;此外,对合伙人晋升、退出机制以及继任计划进行补充与完善,让代际传承理念在合伙制度中得以充分体现,从而解决会计师事务所代际传承中的“接班问题”。