在发展中国家的组织中,最大的挑战是缺乏管理和管理机构所需的适当领导风格。本论文关注真实型领导风格对员工的影响机制,为了全方面对这一问题进行分析,论文共包括三项子研究。论文旨以坦桑尼亚的企业为例,旨在探讨和验证真实型领导如何直接和间接地影响员工的行为、情感和工作结果,并且探索其中介。领导-成员交换理论和目标设定理论是本研究的指导理论。这两种理论是相辅相成的,领导-成员交换理论通过设定特定的目标来激励真实的领导以提高员工的绩效。然而,真实型领导力在为员工创造幸福感和更好的绩效方面是不够的。除此之外,领导者需要创造关系的能力,以便在不断变化的商业环境中生存。创造技能和能力需要不断的学习;这需要领导-成员交换理论。为了获得良好的组织心理和行为结果,需要建立互惠的领导和成员关系。关系交换理论的应用证明了这一点。本研究所采用的方法是以实证研究为基础的定量研究,这是一种从理论和假设出发,通过数据分析进行检验的演绎方法。采用问卷调查法收集统计数据。在研究这种关系时,对三项研究进行了调查,三项研究来自坦桑尼亚的三个不同的商业部门,即采矿部门（研究1）、地方政府当局（研究2）和非营利组织公司（研究3）。研究1是在采矿部门进行的,使用了来自该矿不同部门的267名个人的样本。本研究的目的是探讨真实型领导对员工幸福感的影响。员工被要求评估他们对上司的看法,以及他们在日常活动中的交流关系是否对他们的幸福感有影响。主要的研究发现是:真实型领导与员工的幸福感呈负相关,除非是通过领导-成员交换来调节。研究2是从地方政府当局使用167个样本进行的。本研究的主要目的是探讨工作需求调节下的真实型领导是否会影响员工的幸福感、创造力和反生产性工作行为。研究发现,只有在领导成员交换的中介作用下,真实型领导才能与员工的幸福感有正向关系;真实型领导才能与员工的创造力有正向关系;员工的创造力对工作绩效有正向影响。最后,真实型领导对下属的反生产工作行为有强烈的负面影响。此外,本研究还探讨了工作需求建构对主管领导真实性与下属幸福感、创造力及反生产性工作行为之间关系的调节作用。基于领导-成员交换理论,我们假设这些关联会被下属的工作需求、基于组织的形象以及他们改变形象呈现的倾向所调节。结果表明,工作需求调节的LMX对员工创造力、反生产性工作行为没有影响,对员工幸福感的影响显著,为10%。研究3的研究是从一个非营利组织进行的,使用了 136名受访者的样本。本研究的目的是评估真实型领导是否有助于了解LMX对员工情感承诺和任务绩效的作用。研究发现,研究的最终结果显示,LMX已经对幸福感产生了积极而显著的影响,这表明员工对真实型领导力的感知与员工的情感承诺/幸福感正相关。这一假设是不成立的,因为感知到的真实型领导与情感承诺没有任何关系,最后感知到的真实型领导对任务绩效也没有影响。这项研究的结论是,发展中国家的组织,特别是坦桑尼亚的组织,有机会学习和改进他们的管理方式,将领导和下属之间的共生关系结合起来,分享信息和知识,开放的沟通和信任对企业绩效有很大的影响。从先前的假设角度来看,结果显示,真实的领导与LMX合作得很好。交换关系对员工的幸福感（幸福感）、员工的创造力以及员工工作的心理和行为水平都有显著的影响。最重要的方面需要放在自我评估上。当领导与下属的关系较高时,员工的屈服倾向较高,并与员工的幸福感、创造力、情感承诺和最终的任务绩效呈正相关。这项研究的管理含义包括信任的重要性、开放的沟通和具体的可衡量目标。职能关系的重要性在于通过共同解决问题、赋予弱势员工权力和更好地利用稀缺资源,在本组织各部门的领导和下属之间建立牢固的关系纽带。领导-成员交流整合对提高组织绩效有积极贡献。本研究的创新之处在于工作需求的部分适度反映了运作效率对组织绩效的贡献和重要性。真正的领导是与领导-成员交流相联系的,这种交流对于赢得员工的行为和心理幸福感以及随后的绩效至关重要。