近几年,人力资源管理、外包等新兴的管理理念和模式在我国企业管理领域迅速得到发展和运用。但是,对于这些理论和先进方式的借鉴并不是一帆风顺的。在我国许多企业中,人力资源管理提高管理效率、优化资源配置、增强企业竞争能力的作用并未得到充分、有效发挥;人力资源管理战略伙伴地位的确立也尚未完全实现。而另外一方面,在西欧和美国等经济发达、管理先进的国家,人力资源管理的发展已趋之成熟并进一步稳定深入。人力资源管理外包作为一种新兴的人力资源管理模式,也以极快的速度迅速发展起来,冲击和更新着传统的人力资源管理模式。人力资源外包是指企业通过与外部专业服务商签订合同的方式,将原本由企业内部涉及人力资源及人力资源管理的工作交由其完成,从而达到整合资源,提高资源效率,增强竞争力的目的。我国的人力资源管理外包目前已经初步开展起来。理论界积极探索其运行方式和效果作用;实践领域专业人士也对此做出尝试。但目前中国的人力资源管理外包还处于起步阶段,发展也非常缓慢。根据“2004年度中国人力资源外包现状调查”结果显示:中国企业人力资源外包发展水平比较低,71.3%的企业还没有使用过HR外包服务;有9.8%的企业表示正准备使用HR外包,多数企业还没有或不准备采用HR外包。即使已经采取外包,多数企业仅仅是为了摆脱日常人事工作所带来的行政负担,而没有从更高的角度,考虑通过人力资源外包来提升人力资源管理能力甚至是整个企业的运营效率。通过对目前研究现状的查阅,作者发现,目前对于人力资源外包的研究并不成熟。主要表现为:1.对人力资源外包的研究集中于对外包内容选择的探讨。这样的探索固然对与实践结合较紧密,但是却造成研究内容的局限性,也不利于整个研究体系的完整。2.对人力资源外包的研究缺乏从战略层面出发的专门的、系统的研究。3.建立在人力资源外包独特性基础上的理论分析将更加具有针对性和指导实践的意义。但目前的研究并未注意区分人力资源外包区别于其他外包的特别之处,不利于建立独立的人力资源外包理论。本文针对上述不足之处,首先分析总结出人力资源外包内在系统性、整体融合性和外包不彻底性的特点,将人力资源外包与其他外包区别开来。然后从战略角度切入,提出人力资源外包战略化的理念,研究其内涵的界定、基本特点、实施背景和原因,并进一步探索具体操作方式。以求通过这样的探索,树立人力资源管理及人力资源管理外包的战略观。帮助企业提高人力资源管理水平,促进人力资源外包理论的发展。本文一共包括五部分:第一章:绪论。介绍文章的研究背景和相关领域的研究现状,提出研究内容和方法。作者通过对国内外人力资源管理及人力资源外包发展现状的考察,指出人力资源外包作为一种新的人力资源管理模式,在中国的发展必是大势所趋,对其进行研究具有理论意义和现实价值。然后,文章综述了目前国内外对于该课题的研究。并分析评价研究现状。通过对背景和研究现状的考察,作者认为,从战略角度切入人力资源外包研究,能够在一定程度上填补理论空白,还能够对实践运用做出有效指导。因此提出了本文的研究内容,并拟采用历史研究法、比较分析法、定性与定量相结合的方法进行探索。第二章:外包及人力资源外包理论综述。在这部分,作者主要对外包和人力资源外包的理论基础进行系统梳理,为后文的研究奠定基础。在这部分,作者详细阐述了外包的基础理论:比较优势理论、交易成本理论和核心能力理论。并界定人力资源外包的内涵、内容及产生原因。特别地,该部分对人力资源外包区别与其他形式外包的独特之处做出分析。第三章:人力资源外包战略化的分析。这部分是文章的核心部分。作者在界定和比较分析人力资源外包战略化的基础上,从战略和操作两个层面分析了人力资源外包战略化的原因。并且,还提出了人力资源外包战略化的类型及决策选择模型。企业可根据模型、结合自身实际情况,进行具体决策。第四章:人力资源外包战略化的风险分析及规避。法律风险、内部管理风险、委托代理风险和文化冲突风险是人力资源外包战略化面临的风险类别。作者分析指出,对于人力资源外包战略化的风险规避,下面三个环节显得尤为重要:一、企业人力资源部及工作人员的角色定位;二、选择诚信可靠、专业性强、与企业价值观及文化相融合的外包服务商;三、与服务商建立良好合作关系。并分别阐述如何从这三个环节入手,对人力资源外包战略化的风险进行规避。第五章:文章结论及研究展望。本文主要有以下主要观点:一、人力资源外包区别于其他外包而言,具有内在系统性、整体融合性和外包不彻底性。系统性指人力资源模块间的系统有机组合特性强。整体融合性指人力资源管理与企业其他生产经营活动必须融合。外包不彻底性指企业不能够将人力资源全部外包,内部必须保留适当的人力资源管理职能。在认识这些特性的基础上,人力资源外包工作才能够做的更好,更有效。二、人力资源外包战略化是基于企业发展战略要求,从战略人力资源管理角度出发,在综合分析企业内外部能力和环境的基础上,进行企业人力资源外包,旨在通过与战略结合的外包全面提高人力资源管理的效用、效率和价值,提升企业竞争力。三、人力资源外包战略化的主要特点是以战略为出发点;外包内容规模化、项目化、结构化;外包目标具有综合性和多层次性;企业同外包服务商是战略合作伙伴关系;对外包服务商的选择严格、要求高和外包风险较大等特点。四、从战略层面上看,人力资源战略伙伴地位的确立,要求人力资源具有系统性、渗透性和前瞻性。这些要求促使企业进行人力资源外包战略化。同时,帮助企业完成人力资源管理发展战略是人力资源外包战略化被大力提倡的原因。从操作层面上看,交易成本的节约和对企业人力资源管理水平迅速提高的优越性使得人力资源外包的战略化的优势更加突出。五、人力资源外包战略化有直线联盟、核心联盟和价值联盟三种模式。在实际操作过程中,企业应根据自身的人力资源战略规划,结合内、外部人力资源管理能力分析和环境分析,确定选择哪种模式的外包战略化。本文提出了人力资源外包战略化的决策模型。六、由于人力资源外包战略化的特点之一是风险较大。为了有效控制并使外包得到顺利实施,我们需对人力资源外包战略化的风险做出分析识别,并探讨规避的办法。本文分析了人力资源外包战略化的法律风险、内部管理风险、委托代理风险和文化冲突风险等四大类风险。并提出,除了做出正确决策外,企业应该把握好内部人力资源部和工作人员角色定位、外包服务商选择和外包关系管理这三个环节,来降低外包风险。本文最大的创新之处在于从战略出发,并紧紧围绕这一主题,分析讨论了人力资源外包,提出人力资源外包战略化。并从内涵界定,特点分析,决策分析及风险规避等方面进行系统阐述。同时,研究过程中产生的观点,即上述主要观点,也是作者文章的创新观点。在研究方法上,文章采用了历史研究法和比较分析法。对外包及人力资源外包的理论和实践发展进行了梳理。并与采用人力资源外包战略化的人力资源外包进行对比,树立人力资源外包的战略观。在研究人力资源外包战略化的决策模型时,通过定性分析为主,定性分析与定量分析相结合的方法,实现决策模型的构建。虽然定性与定量相结合的模式在管理学研究中运用较普遍,但是本文的出发角度和研究指标不同于现有的研究成果,是立足战略高度,考察企业内部能力、外部能力和环境因素的基础上构建的模型,具有新意。本文中,作者利用所学知识,对人力资源外包战略化进行了初步的探索。但是限于作者的学识水平,存在错漏之处在所难免。敬请评审专家与答辩专家批评指正。本人将继续学习,不懈探索,为提高我国人力资源管理水平做出贡献。