从20世纪90年代开始,世界产业界掀起了以跨国并购为主要特征的第五次并购浪潮。几乎与此同时,跨国公司对我国企业的并购活动也从起步开始并快速发展。在这个过程中,伴随着国家“抓大放小”的政策,一大批国营中小企业走向市场。跨国公司并购原国营中小企业的案例屡见不鲜。这种并购模式给原中小国企带来了先进的管理经验和产品工艺技术,给企业注入了新的活力,但同时,也产生了一些问题。其中重要的问题之一就是并购后企业文化冲突的问题。这种文化冲突存在于企业运营的各个层面,进而对企业运营的结果产生了极大的影响。企业并购不仅仅是财务资源和物质资源的整合的过程,文化的整合同等重要。并购公司的文化整合是保证并购最终成功的重要条件。根据有关的研究,忽视并购双方的文化差异,没有妥善解决文化冲突,未能有效进行文化整合是并购失败的主要原因。特别是在跨国并购中,由于双方的文化差异更大,发生文化冲突,导致并购企业经营失败的风险更大。文化整合本身又是一个系统,首先要对企业文化冲突的风险进行识别和诊断,进而对整合模式和整合计划进行科学的选择及规划。CBF模型是Charles Gancel, Irene Rodgers, Marc Raynaud等三位研究企业并购问题的专家在《并购中的企业文化整合》一书中提出来的并购前及并购后诊断企业文化冲突的一个模型。本文以CBF模型为理论基础,以美国KＷ公司并购原国营企业HT公司为案例,以观察法为主要方法,并结合其他公司的实例和数据,从合法性,有效性和前瞻性三个方面分别对并购后的企业文化冲突现象进行分析,尝试找出此种并购模式下文化冲突的表现和特点,并总结出双方企业的企业文化类型,进而对如何化解文化冲突,更有效地进行文化整合做出建议。本文在应用CBF模型的同时,根据实际案例的特点,对其进行了拓展和创新。主要创新点有：1、提出了“文化传播模型,并以此模型界定了外聘管理人员和圈内人管理人员在文化传播中的位置并分析了文化传播过程中的“噪音”干扰。2、对独资企业中的一个特殊群体,职业经理人的表现进行了分析。3、对不同的企业文化模式产生的原因进行了分析和论述。