建立一支相对稳定的知识型员工团队对企业的生存和发展至关重要。本文以知识型员工的流动为对象,从员工和企业两个角度对员工流动进行研究。全文的研究内容和结果如下:1)员工主动流动受多种因素影响,因素之间的相互影响导致难以确定不同因素对员工流动的影响程度。本文在国内外研究的基础上,建立员工离职路径模型。通过问卷调查,获得了384份知识型员工流动调查问卷,根据问卷调查的结果,利用聚类分析和主成分分析,获得影响因素的共同性并解决因素间的多重共线性问题,最后通过结构方程模型确定了不同因素对员工主动流动的影响程度。员工主动离职影响因素按照影响程度依次是成就与发展类因素、安全与保障类因素、兴趣与能力类因素、流动成本类因素、生活质量因素、流动难度因素和家庭与责任因素。2)员工择业是流动过程中的重要步骤,国内外对此研究相对较少。针对择业评价过程中存在的不完全信息,包括模糊权重、语言评价值、不确定信息的特点,本文建立了不完全信息多准则评价模型,并用算例对模型进行了说明。算例表明,员工的个性特点、对工作机会信息的掌握程度都会对员工的流动决策产生影响。3)本文在现有人力资本理论、剩余价值理论、绩效理论等的基础上,考虑到企业所处的日新月异的经营环境和频繁的人员流动,提出对员工价值评价不仅要考虑当前绩效,还要考虑潜能和忠诚度等因素。在此基础上建立了员工价值评价模型。为解决传统评价方法过多依赖于专家主观评价的问题,本文提出了基于粗糙集理论的员工价值评价模型。通过案例分析,验证了该评价方法的有效性。4)在员工价值评价的基础上,建立了基于员工价值的员工离职预警模型,考虑到有效性和实用性的要求,本文提取了员工忠诚度、敬业精神等四个指标作为员工流动的预警指标,并通过粗糙集理论确定了四个指标的权重。针对常用员工流动评价重“出”不重“入”,重“量”不重“质”的问题,本文建立了基于员工价值的员工流动评价体系。本章最后通过案例对这两个模型进行说明和验证。