工作和家庭是当今社会大多数人日常生活中的两个重要领域,人们需要在这两个领域扮演不同的角色。在管理学和心理学领域,许多研究调查了工作和家庭之间的消极影响,并取得了丰硕的成果。但是,工作与家庭的关系并不总是相互冲突,也可能是相互促进的。越来越多的学者逐渐将研究视角从它们的负向关系转化为正向关系。格林豪斯和鲍威尔在2006年提出了工作-家庭丰富化理论,指出工作和家庭并不总是互为敌人,也可以是互为盟友,并解释了工作-家庭丰富化的过程和机制。工作-家庭丰富化是指一个角色的经验能够提高另一个角色的质量(Greenhaus and Powell,2006)。丰富化可以以两种方式产生:一种是通过技能和观点、灵活性、心理和身体、社会资本以及从另一个角色直接获得的物质资源等工具性路径,直接改善另一个角色的绩效。另一种方式是这些资源间接地影响积极情感的情感路径。工作-家庭丰富化有两个方向:工作对家庭的丰富化(Work-to-family enrichment,WFE)和家庭对工作的丰富化(Family-to-work enrichment,FWE)。以往大多数关于工作-家庭丰富化的研究侧重于工作对家庭的丰富化,但关于家庭对工作的丰富化的研究相对较少。事实上,家庭对工作的促进作用也不容小觑,尤其是在中国的情境下。本研究旨在调查家庭对工作的丰富化作用。格林豪斯和鲍威尔(Greenhaus and Powell,2006)在工作-家庭丰富化模型中指出,社会资本是工作家庭丰富化的五大前提之一。但很少有研究探讨社会资本如何对个人的工作和家庭产生丰富作用。社会资本被定义为嵌入在个人或社会单元所拥有的关系网络中,可获得的实际资源和潜在资源的总和(Nahapiet and Ghoshal,1998)。社会资本理论(Social capital theory)认为社会资本由三个维度构成:结构维度、关系维度和认知维度。结构性社会资本(Structural social capital)是指行为者之间的整体联系模式,尤其关注形成网络联系和网络密度的“结构洞”;认知性社会资本(Cognitive social capital)是指那些提供共同语言、价值观、共享准则和意义等的资源;关系性社会资本(Relational social capital)是指人们通过历史的互动彼此发展的人际关系,例如信任、规范、义务和身份。本研究认为,作为社会资本来源的其中一个方面,家庭社会资本也由三个维度构成:结构性家庭社会资本(Structural family social capital),认知性家庭社会资本(Cognitive family social capital)和关系性家庭社会资本(Relational family social capital)。基于工作-家庭丰富化理论和社会资本理论,本研究构建了一个研究框架,调查员工的结构性家庭社会资本、认知性家庭社会资本、关系性家庭社会资本如何影响他们的家庭-工作丰富化,从而影响他们的职业发展(Career advancement)和工作绩效(Job performance)。本研究首先提出假设1:(a)结构性家庭社会资本、(b)认知性家庭社会资本、(c)关系性家庭社会资本对家庭-工作丰富化有正向影响,其次提出假设2和假设3:家庭-工作丰富化对职业发展和工作绩效分别有正向影响。随后,本研究分别提出假设4和假设5:家庭-工作丰富化在(a)结构性家庭社会资本、(b)认知性家庭社会资本、(c)关系性家庭社会资本与职业发展和工作绩效之间的正向关系之间分别起到了中介作用。最后,本研究提出了假设6:员工的组织政治感知(Perceptions of organizational politics)调节了(a)结构性家庭社会资本、(b)认知性家庭社会资本、(c)关系性家庭社会资本与家庭-工作丰富化之间的正向关系,原因是员工在感知不同程度的组织政治时会产生不同的工作角色显著性。具体体现为,当员工的组织政治感知较强时,结构性家庭社会资本、认知性家庭社会资本、关系性家庭社会资本与家庭-工作丰富化之间的正向关系较弱;反之,当员工的组织政治感知较弱时,结构性家庭社会资本、认知性家庭社会资本和关系性家庭社会资本与家庭-工作丰富化之间的正向关系较强。本研究的数据来自在黑龙江省事业单位和政府部门工作的全职员工,目标样本是60名领导直接领导的316名下属。经过筛选和匹配,问卷最终的有效样本数为48名领导直接领导的252名下属,领导问卷和下属问卷的有效率分别为80%和79.7%。下属问卷测量结构性家庭社会资本、认知性家庭社会资本、关系性家庭社会资本、家庭-工作丰富化、职业成长、组织政治感知,共6个变量,领导问卷测量领导对下属工作绩效的评价。下属样本(N=252)的人口统计学特征显示,女性占44.4%,男性占55.6%,平均年龄为39岁,41.4%的样本是家中的独生子女。教育程度方面,59.4%拥有本科学士学位,25.1%拥有硕士或博士学位。假设检验之前先进行信度和效度检验,信度检验显示结构性家庭社会资本(Cronbachα=0.930)、认知性家庭社会资本(Cronbachα=0.932)、关系性家庭社会资本(Cronbachα=0.975)、家庭-工作丰富化(Cronbachα=0.975)、职业发展(Cronbachα=0.938)、工作绩效(Cronbachα=0.945)和组织政治感知(Cronbachα=0.903)都具有良好的信度。使用Amos 23.0进行的效度检验结果显示,六因子模型拟合数据的情况良好(χ2/df=1.862,p<0.001,CFI=0.957,RMSEA=0.059),具有较好的有效性。同样,AVE的检验结果显示,六个同源变量的AVE值都大于0.5,√AVE的值都大于它们与其他变量的相关性系数,因此能够证明同源数据具有较好的区分效度。本研究使用SPSS 22.0进行假设检验。结果显示,结构性家庭社会资本(β=0.655,p<0.001)、认知性家庭社会资本(β=0.660,p<0.001)、关系性家庭社会资本(β=0.843,p<0.001)与家庭-工作丰富化有显著的正向关系,因此假设1(a)、1(b)、1(c)成立。家庭-工作丰富化对员工的职业发展有显著正向影响(β=0.521,p<0.001),但对员工的工作绩效无正向影响(β=0.077,p>0.05),因此假设2成立,假设3不成立。家庭-工作丰富化对于结构性家庭社会资本(β=0.2292,LLCI=0.1336,ULCI=0.3527)、认知性家庭社会资本(β=0.2422,LLCI=0.1439,ULCI=0.3552)、关系性家庭社会资本(β=0.3091,LLCI=0.1099,ULCI=0.5041)与职业发展之间的正向关系起到了部分中介作用,因此假设4(a)、4(b)、4(c)成立。但是,家庭-工作丰富化对于三个维度的家庭社会资本和工作绩效之间的关系没有显著的中介作用,假设5(a)、5(b)、5(c)不成立。检验结果进一步表明,结构性家庭社会资本、认知性家庭社会资本对家庭-工作丰富化的正向影响受到员工组织政治感知的调节作用,具体表现为当员工的组织政治感知较弱时,结构性家庭社会资本、认知性家庭社会资本与家庭-工作丰富化之间的正向关系较强,因此假设6(a)和6(b)成立。组织政治感知对关系性家庭社会资本与家庭-工作丰富化之间正向关系的调节效应不显著,因此假设6(c)不成立。本研究的发现为组织行为研究提供了一些理论贡献。首先,本研究通过证明家庭社会资本是促进员工职业发展的重要资源,丰富了关于工作-家庭丰富化前因变量的理论研究。一方面是因为以往很少有实证研究探索社会资本对工作-家庭丰富化的促进作用,另一方面是因为多数探索家庭对工作丰富化的研究关注家庭支持、婚姻满意度等情感路径等方面,而本研究认为家庭社会资本主要来源于家庭中长辈或亲属积累的资源,能够为个体提供实质性的帮助。其次,本研究通过证明家庭社会资本能够对个人发展起到重要作用,扩展了管理学中对于社会资本的研究。以往关于家庭社会资本的研究大多探讨家庭社会资本在家族企业中起到的重要作用,而本研究为家庭社会资本的研究提供了一个新的思路。此外,本研究还丰富了关于组织政治感知的研究,以往多数学者主要关注组织政治感知作为前因变量或结果变量,而本文将组织政治感知作为调节变量,探索它如何影响家庭社会资本与家庭-工作丰富化之间的关系。本研究提出了一些实践意义。一方面,员工可以通过从家庭社会资本中寻找资源来帮助自己在职业生涯中获得益处。另一方面,为了促进员工在组织中追求个人发展并实现职业成长,组织应该避免组织政治行为的产生。