公共部门是建立在权利合法且具有权威性的基础上，其在公共权利的使用上具有唯一性和合法性。我国构建一个合格的公共部门的根基是由权威系统组成的。当一个公共部门建成后便在公共权威上拥有了法律效应和不可复制性。具体对应到我国的经济现状里面时其主要的职能是：第一，维护有效竞争，稳定宏观经济，公平分配收入。第二，提供公共产品和公共服务，保护资源，调整与解决社会冲突。第三，提高经济发展的基础结构。人力资源的管理小到能够影响到所在职能部门的未来发展，大到可以响到国家的组织与经济。而公共部门人力资源管理作为人力资源中的代表性部门和组织，扮演着更为重要的角色。我国公共部门的内部管理必须要把人力资源管理放到核心重点的位置上，因为一方面人力资源管理的水平决定了公共部门本体发展的水平。另一方面又在提高公共服务与产品方面起到了推进作用。再有更为严重的是公共部门的人力资源水平对于我国各个方面的发展，其中包括经济、政治以及文化等都有着直接的影响。在我国社会主义社会中，我国行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的主要执行者是公共部门，公共部门更是提供公共产品和服务的承担者，其地位在整个社会中不可动摇，公共部门工作人员工作积极性的在很大程度上有赖于我国公共部门办事能力和行事效率的有效发挥，提升公共部门工作人员的工作态度，提高公共部门工作人员工作效率，有助于进一步把该组织的运营能力进行提升。在党的十六大报告中明确指出将全面建设小康社会设为我国的奋斗目标。但是想要实现这一目标弹劾容易。而在其中我国的公共部门及其在职的工作人员依旧发挥着重要而不可替代的作用。我国公共部门人力资源管理的改进，有利于社会发展和人民生活和谐。为了去进一步促进我国公共部门人力资源的能力和在职人员的综合素质的提升，我国必须从根本上提高公共部门人力资源管理水平和改进公共部门人力资源的系统，既是我国公共部门行政效率提高的有效保障，又是顺利实现我国公共部门管理有效性的重要基础，也是经济社会发展的实际要求。我国公共部门人力资源管理已经在公共部门的日常生活中成为的焦点，我国公共部门的人力资源管理需要一场天翻地覆的变革。改进公共部门人力资源的各个方面的内容（包括招聘，培训，绩效，薪酬等四方面），一方面有利于我国人力资源管理在学术层面上的提高和深化，另一方面在我国公共部门人力资源管理的理论与实践的方向得到了丰富。我国公共部门人力资源管理的研究是对马克思主义理论的具体和深化，不仅丰富了人的全面发展，人与社会发展的关系这些观点，更加对科学发展观作出了更具体的阐述，更好的指导理论和实践中的公共部门人力资源管理。现如今，我国学术界关于人力资源管理和公共部门人力资源管理固然取得了许多研究成绩，但仍存在不可否认的盲区：例如招聘甄选中可能存在“暗箱操作”。在公共部门招聘中，“暗箱操作”具体表现为：一方面，招聘决定权过分集中，缺乏公正，公开的群众参与机制，另一方面，其招聘人员的选用仍然主要靠领导，受传统思想影响严重，对外用人标准不明确，影响其他应聘者的积极性。培训开发效果达不到预期效果，培训开发观念滞后，对培训不够重视，导致员工潜能不能很好地被激发；培训要求与员工需求错位，培训内容及员工的具体需要没有很好地结合起来；培训师素质良莠不齐，培训师的素质得不到保障，对培训的内容无法进行有效传授，培训效果大打折扣；培训效果缺乏有效评估，对参与培训的公共部门工作人员没有及时地进行培训后的效果测评，结果导致培训的效果的有效性失去保障。公共部门的绩效考核流于形式，考核方法有效性得不到保障，其具体表现在对绩效考核重视度下降，对绩效考核的重要性了解不够全面，考核流于形式，绩效考核的标准和方法不具体，限制了绩效考核的真实性和有效性，绩效考核的方法不够科学，参与考核的人员获取信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现，不注重绩效考核的应用，导致绩效考核失真，很难发挥其实质的有效作用；当今社会，在薪酬方面的结构并不合理，主要原因是我国公共部门的薪酬管理体系不完善，薪酬多寡以职务和层级来划分。加之绩效工资发挥作用不明显，激励作用降低，薪酬平均主义倾向严重，干好干坏一个样，薪酬对提高工作效率的作用微乎其微，导致各个行业和各个地区的薪酬水平呈现出二级化趋势。文章主要从当前社会公共部门人力资源管理相关研究的薄弱环节开始，在当前我国社会和经济形势下分析我国公共部门人力资源管理的发展以及现状，分析、解决以及提出改进这些现实存在的问题的方法，文章运用文献研究法、对比研究法、理论与实际相结合的方法、综合归纳与创新结合的这四种方法，内容从包括从第一步公共部门的含义的理解和分析从而总结出公共部门人力资源管理的特征，再借由这些特征概括出公共部门人力资源管理的主要特点，最后一句以上综合得到的信息总结概括所得结果和解决办法再逐个探讨我国公共部门人力资源管理中出现的复杂问题，并提出有针对性的见解和有可操作性的对策和措施进行改进，首先对招聘过程中存在不公平以及招聘制度中存在的弊端提出解决办法并只有做到公正、公平、公开才能解决招聘中存在的大量现实问题；其次对于培训开发，提出转变观念，“因地制宜”，选择优秀讲师，完善评估体系的四点建议；再次对绩效考核的改进，主要是改变对绩效考核的传统观念，制定科学的考核标准，运用科学的考核方法，并运用到实践中来；最后对于薪酬的改进，主要在于优化结构，对薪酬体系进行改革，避免薪酬的制度化管理模式，在薪酬改良中引进多层次的激励机制，注重薪酬的公平合理。希望本文的研究结果对于今天我国公共部门人力资源做出一定贡献。